Вопрос: Работодатель принял решение сократить кадровую службу (три штатных единицы). При этом в организации открыта вакансия секретаря, которая подходит сокращаемым работникам. Обязан ли в этом случае работодатель учесть преимущественное право на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ), предлагая вакантную должность увольняемым по сокращению штата работникам кадровой службы?
Ответ: Если работодатель принял решение сократить кадровую службу, то он не должен учитывать преимущественное право на оставление на работе, предлагая вакантную должность сокращаемым работникам.
Обоснование: Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ). По общему правилу при сокращении работников необходимо учесть преимущественное право на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ). Расторжение трудового договора возможно при условии, что увольняемый работник не имеет преимущественного права на оставление на работе по отношению к другим работникам (п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Преимущественное право требуется учитывать исключительно при решении вопроса об оставлении на работе в узком смысле этого слова, то есть на работе (должности), на которой работники были заняты.
При сокращении работодатель обязан предложить увольняемым работникам имеющиеся у него подходящие вакансии (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ).
Процедура предложения таких вакансий является самостоятельным правовым механизмом, который не связан с обязанностью работодателя учитывать преимущественное право на оставление на работе. Как следствие, работодатель вправе самостоятельно определять, кто из сокращаемых работников займет должность, если на нее претендуют несколько человек. Именно работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом наделен правом самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (абз. 2 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2).
Итак, по нашему мнению, учитывать преимущественное право на оставление на работе необходимо только при решении вопроса об оставлении работника на прежней работе (должности), а не в организации в целом. Поэтому в рассматриваемой ситуации, предлагая вакантную должность сокращаемым работникам, преимущественное право работодатель учитывать не должен. Указанный подход подтверждается и судебной практикой (см., например, Апелляционные определения Верховного суда Республики Башкортостан от 17.04.2014, Тульского областного суда от 25.07.2013 по делу N 33-1804).
Дополнительно обратим внимание, что преимущественное право следует учитывать только между работниками, которые занимают аналогичные должности или выполняют схожие работы. В данном случае работодатель исключает из штатного расписания все штатные единицы кадровой службы, то есть сокращает штат. При таких обстоятельствах преимущественное право на оставление на работе не требуется учитывать и при решении вопроса об оставлении на прежней работе (должности). Аналогичную позицию занимают суды (см., например, Апелляционные определения Московского городского суда от 12.12.2014 по делу N 33-39777, от 18.09.2012 по делу N 11-22132/12, Определение Московского городского суда от 25.09.2014 N 4г/8-7015).
К.В.Константинов
Консультационно-аналитический центр
по бухгалтерскому учету
и налогообложению
03.05.2015
