Вопрос: Работодатель проводит сокращение штата. В организации есть вакантные должности для сокращаемых работников. Может ли работодатель в уведомлении о сокращении предложить работникам самостоятельно ознакомиться с перечнем открытых вакансий на корпоративном сайте? Будет ли в данном случае обязанность работодателя по предложению работникам подходящих вакансий, имеющихся в организации, считаться выполненной?
Ответ: Чтобы минимизировать риски обжалования увольнения, мы рекомендуем знакомить сокращаемых работников именно с перечнем вакансий (или уведомлением об их отсутствии). Вручить работникам только приглашение ознакомиться с открытыми вакансиями может оказаться недостаточным, в этом случае они могут оспорить законность процедуры увольнения.
Обоснование: Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ). При сокращении работодатель обязан предложить увольняемому работнику перевод на другую имеющуюся у него работу. Под другой работой понимается как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель должен предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Вакансии в других местностях следует предлагать только в том случае, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ).
Закон не устанавливает конкретной процедуры предложения работнику подходящих вакансий. Анализ судебной практики по делам об увольнении в связи с сокращением работников показал, что по рассматриваемому вопросу можно встретить несколько подходов.
Суды не всегда признают нарушением тот факт, что сокращаемого работника не ознакомили с перечнем вакансий под подпись, а предложили самостоятельно ознакомиться с открытыми в организации вакансиями на корпоративном сайте или в другом месте (см., например, Апелляционное определение Московского городского суда от 12.03.2014 по делу N 33-7380).
В то же время другие суды считают, что работодатель должен предложить работнику именно работу (должность), поэтому само по себе приглашение ознакомиться с открытыми вакансиями (на сайте, в отделе кадров или в другом месте) не свидетельствует о выполнении работодателем данной обязанности (см., например, Определение Верховного суда Чувашской Республики от 20.07.2011 по делу N 33-2771-11).
Автор не ставит цель дать правовую оценку состоявшимся по этому поводу судебным актам. Однако очевидно: чтобы минимизировать риски обжалования сокращения, работодателю следует знакомить работников именно с перечнем вакансий (или уведомлением об их отсутствии). Вручить только приглашение ознакомиться с открытыми вакансиями может оказаться недостаточным.
При этом сведения об имеющихся в организации вакансиях допустимо оформить как отдельным документом, так и прописать их непосредственно в уведомлении о предстоящем сокращении. Перечень вакансий с указанием основных сведений о них нужно выдать каждому из сокращаемых работников под подпись. Если кто-то из работников откажется от ознакомления под подпись, то необходимо составить соответствующий акт. Именно так в случае спора можно доказать факт предложения подходящей работы.
К.В.Константинов
Консультационно-аналитический центр
по бухгалтерскому учету
и налогообложению
03.05.2015
