Вопрос: Работодатель провел сокращение численности работников организации. Один из уволенных работников заявил, что при сокращении ему не предложили все подходящие вакансии, представив при этом диплом об окончании университета, сведений о котором на момент увольнения у работодателя не было. В организации действительно была вакантная должность, которую мог бы занять уволенный работник с учетом имеющегося у него образования. В связи с этим работник считает увольнение незаконным. Правомерна ли позиция работника? Должен ли работодатель при сокращении предлагать увольняемым работникам все имеющиеся в организации вакансии, с тем чтобы работники могли самостоятельно определять подходящую для себя работу, принимая во внимание сведения, которыми не обладает работодатель?
Ответ: Предлагая сокращаемому работнику перевод на другую работу, работодатель должен учитывать реальную возможность работника занять соответствующую должность. Предлагать следует только подходящие вакансии, руководствуясь при этом данными об образовании работника, его квалификации и опыте работы, которые имеются у работодателя на момент сокращения.
Однако есть и другое мнение, которое можно встретить в отдельных судебных актах.
Обоснование: Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ). При сокращении работодатель обязан предложить увольняемому работнику перевод на другую имеющуюся у него работу. Под другой работой понимается как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель должен предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Вакансии в других местностях следует предлагать только в том случае, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ).
Верховный Суд РФ разъяснил, что при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Таким образом, можно говорить о том, что работодатель обязан предложить сокращаемому работнику только подходящие ему вакансии, руководствуясь при этом данными об образовании работника, его квалификации и опыте работы, которые имеются у работодателя на момент сокращения. Предлагать другие вакансии работодатель не должен. Указанный подход подтверждается судебной практикой (см., например, Бюллетень судебной практики по гражданским делам Свердловского областного суда (первый квартал 2011 г.), утвержденный Постановлением Президиума Свердловского областного суда от 29.06.2011, Кассационное определение Белгородского областного суда от 06.10.2011 по делу N 33-3639).
Следует дополнительно пояснить, что права работника в рассматриваемой ситуации не нарушаются. Всех сокращаемых работников предупреждают о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до расторжения трудового договора (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Это означает, что у работника было время уведомить работодателя об имеющемся у него образовании, после чего работодатель обязан был бы предложить ему существующую вакансию.
В этой связи сложно согласиться с мнением отдельных судов, которые считают, что работодатель должен истребовать у сокращаемых работников документы об образовании, когда при приеме на работу они не требовались, дополнительно собирать другую информацию об их квалификации и опыте и только потом предлагать работникам вакансии (см., например, Апелляционные определения Челябинского областного суда от 02.09.2013 по делу N 11-9235/2013, Верховного суда Республики Башкортостан от 28.03.2013 по делу N 33-3940/2013). Такой подход представляется нам неприемлемым как прямо противоречащий действующему трудовому законодательству.
К.В.Константинов
Консультационно-аналитический центр
по бухгалтерскому учету
и налогообложению
04.05.2015
