Вопрос: В организации проводится сокращение штата. Одна из должностей, которую может занять сокращаемый работник, занята работником, который находится в отпуске по уходу за ребенком до трех лет и работает на условиях неполного рабочего времени. Обязан ли работодатель предложить сокращаемому работнику занять часть ставки (5 часов в неделю), которая не используется работником, временно переведенным на неполное рабочее время?
Ответ: Работодатель обязан предложить сокращаемому работнику только вакантную, а не временно свободную должность. Поэтому в рассматриваемой ситуации работодатель не должен предлагать работнику занять часть ставки, которая не используется работником, временно переведенным на неполное рабочее время. Однако следует отметить, что по данному вопросу существует и другая правовая позиция, исходя из которой работодатель должен предложить сокращаемому работнику всю подходящую работу, в том числе и временную. Такой подход можно встретить в отдельных судебных актах.
Обоснование: Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ). При сокращении работодатель обязан предложить увольняемому работнику перевод на другую имеющуюся у него работу. Под другой работой понимается как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель должен предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Вакансии в других местностях следует предлагать только в том случае, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ).
Таким образом, работодатель обязан предложить работнику все подходящие ему вакансии, в том числе и с неполным рабочим временем. То есть по общему правилу, если свободна только часть ставки, такую неполную штатную единицу нужно предложить сокращаемым работникам на общих основаниях (см., например, Определение Санкт-Петербургского городского суда от 13.04.2011 N 33-4388/2011).
Вместе с тем нужно учитывать, что трудовое законодательство понятие "вакансия" не раскрывает. По нашему мнению, под вакансией следует понимать любую имеющуюся в организации должность (работу), которая не занята каким-то определенным работником. Временно свободная должность (часть должности), которая в соответствии с законодательством сохраняется за конкретным работником, вакантной не является.
В рассматриваемой ситуации неполное рабочее время установлено только на определенный срок, а именно до окончания отпуска по уходу за ребенком (ч. 3 ст. 256 ТК РФ). К тому же работник вправе в любой момент прервать свой отпуск, и на это не требуется согласия работодателя. Дело в том, что за работником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, сохраняется место работы (должность) (ч. 4 ст. 256 ТК РФ).
Трудовое законодательство не предусматривает возможности трансформации трудового договора, заключенного на неопределенный срок, в срочный трудовой договор. Вид трудового договора определяется только при приеме на работу.
Соответственно, в данном случае перевод сокращаемого работника на срочный трудовой договор для закрытия временно свободной неполной штатной единицы невозможен.
Поэтому ситуация, когда один из работников находится в отпуске по уходу за ребенком до трех лет, работая при этом на условиях неполного рабочего времени, не приводит к образованию вакансии, которую следует предлагать сокращаемым работникам.
Суды, рассматривая схожие дела об увольнении в связи с сокращением, как правило, соглашаются с тем, что временно свободные должности, которые сохраняются за конкретными работниками, предлагать не следует (см., например, Апелляционные определения Саратовского областного суда от 04.09.2014 по делу N 33-5008, Вологодского областного суда от 16.05.2014 по делу N 33-2419/2014, Определение Московского городского суда от 29.05.2014 N 4г/8-3516).
Однако существует немногочисленная судебная практика, исходя из которой при сокращении работодатель обязан предложить работнику как постоянную, так и временную работу (см., например, Апелляционное определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 28.05.2012 N 33-1016/2012). По нашему мнению, такая правовая позиция прямо противоречит действующему трудовому законодательству, поэтому мы не можем с ней согласиться.
К.В.Константинов
Консультационно-аналитический центр
по бухгалтерскому учету
и налогообложению
04.05.2015
