Вопрос: Работник находится под стражей на период предварительного расследования в рамках уголовного дела. Предположительно, расследование продлится долго.
Можно ли уволить работника? Если нет, то как принять другого работника на время отсутствия работника, находящегося под стражей?
Ответ: Уволить работника, содержащегося под стражей, до вступления в силу приговора суда работодатель не имеет права.
На период отсутствия такого работника работодатель имеет право принять другого работника по срочному трудовому договору на период отсутствия основного работника, также трудовые отношения могут быть оформлены трудовым договором по совместительству (внутреннему или внешнему) либо в порядке временного перевода.
Обоснование: Во время нахождения работника под стражей работодатель до решения суда не может уволить такого работника и, соответственно, не имеет законных оснований расторгнуть с ним трудовой договор.
В соответствии с ч. 1 ст. 49 Конституции РФ каждый обвиняемый в совершении преступления считается невиновным, пока его виновность не будет доказана в предусмотренном федеральным законом порядке и установлена вступившим в законную силу приговором суда.
Таким образом, до вынесения и вступления в законную силу приговора суда работник, находящийся под стражей, считается невиновным и не может быть уволен по основанию, предусмотренному п. 4 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ.
Заключение под стражу не является основанием для увольнения работника за прогул.
В соответствии с пп. "а" п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работника можно уволить за прогул при его невыходе на работу без уважительных причин. Если работник был заключен под стражу, то до окончания срока предварительного заключения исполнять трудовую функцию он не сможет. Следовательно, дни заключения работодатель вправе не оплачивать (ст. 129 ТК РФ). Но прогулом такое отсутствие на работе не является, так как работник не выходил на работу помимо своей воли. Это также подтверждается судебной практикой. Так, в Постановлении Президиума Московского областного суда от 13.10.2004 N 631 по делу N 44г-562/04 суд указал, что работник отсутствовал на рабочем месте помимо своей воли, поскольку был заключен под стражу. Это действие не относится к дисциплинарным проступкам, за которые предусмотрено право работодателя применять дисциплинарные взыскания в рамках трудового законодательства, в том числе и увольнение.
Задержание и заключение под стражу не признаются трудовым законодательством в качестве оснований для расторжения трудового договора.
В связи с указанными обстоятельствами до вступления в силу приговора суда об осуждении работника, в соответствии с которым он не сможет исполнять свои трудовые обязанности, за таким работником сохраняется рабочее место.
На период нахождения работника под стражей работодатель имеет право принять на его место другого работника, но только на период отсутствия основного работника.
В данной ситуации наиболее целесообразно будет заключение срочного трудового договора с новым работником на период нахождения основного работника под стражей.
Так, в соответствии с требованиями абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ с новым работником может быть заключен срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.
Трудовое законодательство предусматривает и иные возможности возложения трудовых функций отсутствующего работника на других работников.
В соответствии с нормами ст. 60.1 ТК РФ работник может быть принят на работу по совместительству (внутреннее или внешнее).
Также работодатель имеет право осуществить временный перевод иного работника организации для исполнения трудовых обязанностей отсутствующего работника в соответствии с требованиями ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ, так как по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.
Существенным условием при приеме на работу или переводе иного работника на время отсутствия работника, находящегося под стражей, является то обстоятельство, что новый работник должен быть предупрежден письменно о том, что выполнение им трудовых функций будет носить временный характер на период отсутствия основного работника.
Ю.А.Доценко
Государственный советник юстиции
Российской Федерации
2 класса
Государственная инспекция труда
в Пермском крае
11.08.2015
