Вопрос: На время проекта для выполнения заведомо определенной работы с работницей заключен срочный трудовой договор на три года. В период его действия работнице сначала был предоставлен отпуск по беременности и родам, а затем отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Дата окончания срочного трудового договора приходится на период данного отпуска. Работница утверждает, что, поскольку увольнение женщин, имеющих детей до трех лет, по инициативе работодателя запрещено, работодатель должен продлить срок действия срочного трудового договора до окончания отпуска по уходу за ребенком. Права ли работница?
Ответ: Увольнение в связи с истечением срока трудового договора с работницей, которой сначала был предоставлен отпуск по беременности и родам, а затем отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, если дата окончания договора приходится на период данного отпуска, не относится к основаниям увольнения по инициативе работодателя. Действующее трудовое законодательство обязывает работодателя продлить срочный трудовой договор только до окончания беременности. Продлевать договор до окончания отпуска по уходу за ребенком, в случае если дата его прекращения пришлась на данный отпуск, работодатель не должен.
Обоснование: Согласно абз. 7 ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ для выполнения заведомо определенной работы с работником заключается срочный трудовой договор.
В соответствии с ч. 1 ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения.
В силу ч. 4 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. п. 1, 5 - 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ).
Однако увольнение в связи с истечением срока трудового договора не относится к основаниям расторжения трудового договора по инициативе работодателя, а является самостоятельным основанием прекращения трудовых отношений согласно п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. На это указывают суды (Апелляционные определения Иркутского областного суда от 19.11.2014 по делу N 33-9495/14, Саратовского областного суда от 15.08.2013 по делу N 33-5193, Астраханского областного суда от 29.08.2012 по делу N 33-2626/2012).
В случае если с работницей заключен срочный трудовой договор в том числе и для выполнения заведомо определенной работы, то в силу ч. 2 ст. 261 ТК РФ работодатель обязан продлить срочный трудовой договор до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам - до окончания такого отпуска.
Действующее трудовое законодательство не обязывает работодателя продлить срочный трудовой договор до окончания отпуска по уходу за ребенком в случае, когда дата его истечения приходится на данный отпуск.
Данный вывод подтверждается материалами судебной практики (Апелляционные определения Московского областного суда от 17.03.2014 по делу N 33-5666/2014, Костромского областного суда от 02.12.2013 по делу N 33-2027).
Т.Н.Гребенщикова
ООО "ПРАВО-Конструкция"
Региональный информационный центр
25.08.2015
