Вопрос: В июне 2015 г. работник принят на работу в строительную организацию. Работник выполняет определенный объем работы дома и практически ежедневно встречается с клиентами по заданию работодателя, осуществляя выезды. При этом должность работника включена в перечень работ, профессий, должностей работников, постоянная работа которых имеет разъездной характер. С работником был заключен трудовой договор на неопределенный срок о выполнении работы на дому и установлении разъездного характера работы. Правомерно ли в данном случае установление надомного характера работы в трудовом договоре с данным работником?
Ответ: По нашему мнению, работа не может быть признана надомной, если должностные обязанности работника предполагают необходимость выполнения отдельной части его трудовой функции в другом месте, в том числе осуществление выездов для проведения встреч с клиентами.
Обоснование: Согласно ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ трудовой договор должен содержать, в частности, условия, определяющие в необходимых случаях характер работы. К таким необходимым случаям относятся наличие подвижного, разъездного характера работы, работа в пути.
Трудовое законодательство не запрещает устанавливать в трудовом договоре условия работы, сочетающие одновременно несколько различных характеров работы.
Следует отметить, что трудовое законодательство не раскрывает содержание термина "разъездная работа", а ст. 57 ТК РФ всего лишь указывает на разновидность характера работы. Лишь в некоторых отдельных отраслевых актах содержатся указания на отдельные критерии, исходя из которых работа определяется как разъездная (п. п. 1, 2 Положения о выплате надбавок, связанных с подвижным и разъездным характером работ в строительстве (утв. Постановлением Госкомтруда СССР от 01.06.1989 N 169, Секретариата ВЦСПС от 01.06.1989 N 10-87); п. 2 Инструкции об организации служебных командировок военнослужащих спасательных воинских формирований МЧС России и сотрудников Государственной противопожарной службы в системе Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий (утв. Приказом МЧС России от 10.01.2008 N 3); абз. 2 п. 2 Инструкции об организации служебных командировок сотрудников органов внутренних дел и военнослужащих внутренних войск Министерства внутренних дел Российской Федерации на территории Российской Федерации (утв. Приказом МВД России от 15.11.2011 N 1150)). С учетом положений вышеназванных документов следует, что под разъездной работой подразумевается необходимость для работника перемещения из одной географической точки в другую для выполнения определенного задания работодателя.
Особенности труда надомников урегулированы гл. 49 ТК РФ, а также Положением об условиях труда надомников, утвержденным Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 N 275/17-99 (далее - Положение). В соответствии со ст. 310 ТК РФ надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Согласно п. 3 Положения труд надомников должен быть направлен, как правило, на производство товаров народного потребления, оказание отдельных видов услуг гражданам и предприятиям (через ателье и приемные пункты системы бытового обслуживания населения). Выполнение заданий может производиться при участии членов семьи надомника. Администрация может использовать труд надомников и для изготовления (выполнения) других видов изделий (работ), если по характеру и технологии производства это возможно в надомных условиях и экономически целесообразно. При этом организация в надомных условиях трудовых процессов допускается только для лиц, которые имеют необходимые жилищно-бытовые условия (п. 9 Положения).
Таким образом, под надомной работой подразумевается только та работа, которая выполняется на дому. Соответственно, для того чтобы определить возможность указания в трудовом договоре условия о надомной работе, работодателю необходимо сначала установить наличие условий, позволяющих осуществлять данную работу дома. При этом, по нашему мнению, работа не может быть признана надомной, если должностные обязанности работника предполагают необходимость выполнения отдельной части его трудовой функции в другом месте.
Следовательно, принимая во внимание все вышеизложенное и учитывая в данном случае тот факт, что трудовая функция работника предполагает необходимость осуществления выездов для встречи с клиентами, такая работа не может быть признана надомной.
Ю.Ю.Астахова
ЗАО Агентство правовой информации
"Воробьевы горы"
Региональный информационный
центр
26.09.2015
