Вопрос: Как в целях определения преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности (ст. 179 ТК РФ) можно оценить производительность труда работников юридической организации? В их функции входят подготовка различных документов, письменное и устное общение с клиентами, поездки и т.д. Сложность того или иного дела может быть разная, что влияет на объем работ.
Ответ: Оценивая преимущественное право работника юридической организации, работодатель обязан учитывать не только количество (объем) выполненной работы, но и ее качество, сложность, а также профессиональный уровень работника, включая стаж работы по специальности.
Обоснование: Возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрена п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
В соответствии с ч. 1 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
В указанной норме закона выделено два главных критерия: уровень производительности труда; квалификация работника, которые должен учитывать работодатель, проводя мероприятия по сокращению численности или штата работников.
Определения указанных критериев ТК РФ не дает.
По нашему мнению, первый критерий (производительность труда) можно определить как количество выполненной работы за единицу времени. Как правило, производительность труда включает в себя такие компоненты, как объем выполняемой работы, услуг; быстрота выполняемой работы и т.д.
Второй критерий (квалификация) можно определить как уровень знаний, умений, навыков и компетенции, характеризующий подготовленность к выполнению определенного вида профессиональной деятельности (п. 5 ст. 2 Федерального закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации"). Кроме того, квалификация, по нашему мнению, включает в себя как уровень образования у работника (наличие ученой степени, звания, дипломов (удостоверений) об окончании курсов по повышению квалификации и т.д.), так и наличие у него стажа работы по специальности.
Согласно финансовому словарю в трудовом праве различают квалификацию работы и квалификацию работника. Квалификация работы - это характеристика данного вида работы, устанавливаемая по степени ее сложности, точности и ответственности. Квалификация работника представляет собой степень и вид профессиональной обученности, необходимые для выполнения конкретного вида работы.
Трудовая функция, в силу требований ст. 57 ТК РФ, является обязательным условием для включения в трудовой договор и представляет собой работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы.
Перед тем как начать проводить сокращение численности работников, работодатель должен определить, кто из работников имеет более высокую производительность труда и квалификацию.
Для этого необходимо собрать объективную информацию об эффективности труда и квалификации работников, подлежащих сокращению.
По нашему мнению, необходимо создать в организации комиссию, которая будет заниматься сбором и анализом необходимых данных.
ТК РФ не содержит обязательного требования о создании такой комиссии, однако при обжаловании работником своего увольнения судом будет подниматься вопрос о рассмотрении работодателем преимущественного права на оставление на работе (п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации") и у работодателя должны быть подтверждающие документы.
Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37 утвержден Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (далее - Квалификационный справочник).
Необходимо отметить, что данный Справочник рекомендован для применения на предприятиях, в учреждениях и организациях различных отраслей экономики независимо от форм собственности и организационно-правовых форм в целях обеспечения правильного подбора, расстановки и использования кадров.
Созданная приказом работодателя комиссия должна собрать сведения о квалификации работников и производительности их труда. Затем эти данные можно сравнить с квалификационными характеристиками, установленными Квалификационным справочником для должности юрисконсульта, с трудовой функцией работника согласно трудовому договору. Тем самым можно будет определить наибольшее соответствие (квалификацию) работников занимаемым должностям, сколько выполнено работы за единицу времени (производительность труда).
Поскольку в данном случае оценивается работа работников юридической организации, оценивая производительность их труда, необходимо учитывать не только количественные, но и качественные показатели их работы, поскольку сложность подготавливаемых документов может быть разная.
Производительность труда работника может быть подтверждена разными доказательствами. Это может быть документация, закрепляющая результаты их работы: отчеты о проделанной работе, служебные записки и любые иные документы, по которым можно просчитать показатели работы каждого работника. Такая документация имеется во многих организациях, поскольку используется, например, для премирования работников.
Немаловажное значение будет иметь и мнение непосредственного руководителя, который может дать оценку, кто из работников работает быстрее и качественнее.
Таким образом, оценивая преимущественное право работника юридической организации на оставление на работе при сокращении численности, работодатель обязан учитывать не только количество (объем) выполненной работы, но и ее качество, сложность, а также профессиональный уровень работника, включая стаж работы по специальности.
В.И.Неклюдов
Государственная инспекция труда
в Нижегородской обл.
15.10.2015
