Вопрос: Решением суда, вступившим в законную силу, руководитель организации, состоящий с ней в трудовых отношениях, был подвергнут административному наказанию в виде дисквалификации. После вступления решения суда в силу, но до прекращения трудового договора руководитель своим приказом уволил одного из работников организации. Отстранен от работы руководитель организации в данный период не был. Работник обжаловал увольнение в суд, мотивируя свое требование тем, что руководитель не имел полномочий подписывать приказ о его увольнении, поскольку к тому моменту уже был дисквалифицирован судом. Будут ли удовлетворены требования работника?
Ответ: Прекращение трудового договора с руководителем организации осуществляется не судом, а работодателем (органом юридического лица, заключившим трудовой договор) на основании судебного решения. Соответственно, до прекращения трудового договора или отстранения от работы руководитель обладает всеми полномочиями, несмотря на свою дисквалификацию. В связи с этим требования работника, по нашему мнению, удовлетворены не будут.
Обоснование: Кодекс РФ об административных правонарушениях предусматривает возможность применения к лицу, совершившему административное правонарушение, такого наказания, как дисквалификация, которая заключается, в частности, в лишении физического лица права замещать должности в исполнительном органе управления юридического лица, осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством РФ (ч. 1 ст. 3.11 КоАП РФ).
В свою очередь, п. 8 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ содержит такое основание увольнения, как дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.
В практике арбитражных судов вопрос о моменте прекращения полномочий дисквалифицированного лица решается неоднозначно.
Так, в п. 20.4 Постановления Пленума ВАС РФ от 02.06.2004 N 10 "О некоторых вопросах, возникших в судебной практике при рассмотрении дел об административных правонарушениях" (ред. от 10.11.2011) сказано, что решение о назначении административного наказания в виде дисквалификации считается приведенным в исполнение с момента его вступления в законную силу. Именно с этого момента договор считается прекращенным и дисквалифицированное лицо не вправе в том числе осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом.
Таким образом, обязанности по применению правовых последствий прекращения трудового договора являются двусторонними: дисквалифицированное лицо обязано немедленно прекратить управление юридическим лицом, а работодатель - трудовой договор с лицом, привлеченным к административной ответственности (Постановление Четырнадцатого арбитражного апелляционного суда от 02.11.2012 по делу N А05-8883/2012).
В то же время другими судами на основании системного толкования ст. 32.11 КоАП РФ и п. 8 ч. 1, ч. 2 ст. 83 ТК РФ признано, что назначение административного наказания в виде дисквалификации не влечет автоматической утраты дисквалификационным лицом полномочий, возложенных на него трудовым договором. Данные полномочия прекращаются с момента прекращения трудового договора в порядке, предусмотренном трудовым законодательством (Постановления ФАС Дальневосточного округа от 27.06.2013 N Ф03-2024/2013 по делу N А24-3718/2012, ФАС Западно-Сибирского округа от 16.09.2013 по делу N А27-12494/2012).
Следует отметить, что суды общей юрисдикции очень неохотно используют практику арбитражных судов по вопросам, которые относятся к компетенции первых. Трудовые споры подсудны судам общей юрисдикции, а потому они не связаны с позицией арбитражных судов в данном случае.
На наш взгляд, в случае рассмотрения трудового спора первичным должно быть трудовое, а не административное законодательство. А с этих позиций очевидно, что основаниями для снятия с работника трудовых обязанностей или отдельных полномочий являются его увольнение или отстранение от работы, либо изменение трудового договора. Ничего из этого, как следует из текста вопроса, сделано не было.
Прекращение трудового договора осуществляется в порядке, предусмотренном ст. 84.1 ТК РФ. Увольнение оформляется приказом работодателя, а не решением суда. Соответственно, до издания органом, заключившим с руководителем трудовой договор, приказа о его прекращении говорить о лишении руководителя полномочий нельзя (см. Апелляционное определение Омского областного суда по делу N 33-5391/2014).
Кроме того, трудовой договор нельзя считать автоматически прекращенным еще и по той причине, что ст. 83 ТК РФ определены гарантии лицу, которое увольняется по п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. А именно, в соответствии с ч. 2 ст. 83 ТК РФ увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Указанная процедура требует времени и определенных последовательных действий от работодателя.
Таким образом, совершенные руководителем организации юридически значимые действия (включая подписание приказов о расторжении трудового договора с работниками) после своей дисквалификации, но до увольнения или отстранения от работы должны быть признаны действительными. Соответственно, у работника нет оснований требовать в суде признания увольнения незаконным по данной причине.
М.С.Сагандыков
К. ю. н.
Южно-Уральский государственный университет
(национальный исследовательский университет)
21.10.2015
