Вопрос: После расторжения трудового договора работник обратился в суд с требованием о восстановлении на работе. Через неделю после этого, но до рассмотрения судом спора по существу работодатель издал новый приказ о восстановлении работника на работе. Вправе ли работник не выходить на работу до вынесения судом решения по соответствующему спору? Если работник в это время не будет выходить на работу, то должен ли работодатель в случае восстановления работника на работе оплачивать данный период как вынужденный прогул?
Ответ: Работник вправе ожидать решения суда по спору о восстановлении на работе, на которую может до вынесения судом решения по соответствующему спору не выходить. Если суд примет решение восстановить работника на работе, то работодатель обязан будет выплатить работнику среднюю заработную плату за все время вынужденного прогула, то есть за период с момента увольнения до момента восстановления на работе по решению суда.
Обоснование: Прекращение трудового договора по любому из оснований, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, может являться поводом для обращения работника в органы по рассмотрению трудовых споров и защите трудовых прав.
В соответствии со ст. 391 ТК РФ споры о восстановлении работника на работе должны рассматриваться в судебном порядке, что в представленной ситуации и имело место.
Между тем к моменту начала рассмотрения спора по существу работодатель отменил приказ об увольнении работника. Является ли данный факт основанием для суда прекратить производство по делу?
Основания прекращения производства по делу изложены в ст. 220 Гражданского процессуального кодекса РФ. Все эти основания сводятся либо к наличию по данному спору решения какого-либо органа, например, третейского суда, либо к отказу истца от иска или утверждению мирового соглашения.
Другими словами, совершение ответчиком каких-либо односторонних действий, в том числе связанных с признанием исковых требований или направленных на устранение предмета спора (в представленной ситуации отмена работодателем приказа об увольнении работника), не является основанием для прекращения производства по делу.
В этой связи интересна позиция Верховного Суда РФ, выраженная в Определении от 13.01.2012 N 74-В11-11. Суд указал на то, что после того, как работодатель издал приказ об увольнении работника, трудовые отношения между сторонами трудового договора были прекращены, в связи с чем работодатель не имел права совершать юридически значимые действия, вытекающие из расторгнутого трудового договора, в одностороннем порядке без предварительного согласия работника на восстановление этих отношений. Это означает, что действия работодателя, в одностороннем порядке восстанавливающие трудовые отношения с работником путем отмены приказа об увольнении, юридического значения не имеют и основанием для отказа в удовлетворении иска о признании увольнения незаконным в судебном порядке быть признаны не могут.
Право на судебную защиту нарушенного незаконным увольнением трудового права работника в связи с изданием работодателем приказа об отмене приказа об увольнении не прекращается, в связи с чем суд в таком случае обязан рассмотреть требования работника по существу и вынести решение, в котором должна быть дана оценка законности действий работодателя на момент прекращения трудовых отношений.
Отметим также, что предметом рассмотрения спора, помимо законности увольнения, являются и иные обстоятельства. Прежде всего, это размер заработка работника за время вынужденного прогула, который работодатель обязан будет возместить в случае признания увольнения незаконным (ч. 2 ст. 394 ТК РФ).
Кроме того, работник может потребовать компенсацию морального вреда. Размер компенсации также должен быть определен судом (ч. 9 ст. 394 ТК РФ).
Таким образом, даже в том случае, если работодатель самостоятельно отменил приказ об увольнении работника, последний вправе до вынесения судом решения по данному спору на работу не выходить. При этом работодатель обязан будет выплатить работнику среднюю заработную плату за все время вынужденного прогула, в том числе и за период с момента отмены работодателем приказа об увольнении до восстановления работника на работе.
М.С.Сагандыков
К. ю. н.
Южно-Уральский государственный университет
(национальный исследовательский университет)
21.10.2015
