Вопрос: В организации проходят процедуры, связанные с сокращением штата. Трудовые обязанности по одной из должностей (0,25 ставки) длительное время на бессрочной основе выполняются работником по совмещению, за что установлена доплата в размере 10 процентов оклада. Должен ли работодатель предлагать увольняемым по сокращению штата работникам указанную должность?
Ответ: Поскольку трудовая функция в порядке совмещения выполнялась работником постоянно и длительное время, указанную должность, по нашему мнению, можно будет признать вакантной только при условии отмены работодателем поручения о выполнении работы в порядке совмещения, что он делать не обязан. В связи с этим предлагать увольняемому по сокращению штата работнику должность, совмещаемую другим работником, работодатель не обязан. Вместе с тем в ряде случаев с учетом обстоятельств дела суды придерживались обратного мнения.
Обоснование: В соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение по сокращению численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
Понятия вакантной должности или работы трудовое законодательство не дает.
Вместе с тем гл. 10 ТК РФ определены формы осуществления работником трудовой деятельности, одной из которых является совмещение профессий (должностей).
В ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ предусмотрено, что с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.
На наш взгляд, выполнение работы на условиях совмещения не может служить основанием для признания соответствующей должности вакантной.
Из положений ст. ст. 60.2, 151 ТК РФ следует, что работающий с совмещением должностей работник фактически выполняет наряду со своей работой трудовые функции по совмещаемой должности, получает оплату труда. То, что выполнение работы по совмещению не оформляется отдельным документом, не свидетельствует об отсутствии трудовых правоотношений между работодателем и работником по выполнению работником определенной соглашением сторон трудовой функции (Апелляционное определение Костромского областного суда от 03.03.2014 по делу N 33-323).
Кроме того, п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" предусмотрено, что исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала). ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.
Другими словами, работодатель вправе самостоятельно определять, каким образом ему использовать труд работников в представленной ситуации, заключать ли трудовой договор с отдельным работником, использовать ли внутреннее совместительство или совмещение. Кроме того, законом не предусмотрена обязанность работодателя отменить поручение о выполнении работником дополнительной работы в период проведения сокращения численности или штата.
Сказанное дает основание полагать, что работодатель не должен предлагать увольняемому по сокращению штата работнику должность, обязанности по которой выполняются на условиях совмещения другим работником (см. Кассационное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 28.03.2011 по делу N 33-978/11).
Указанный вывод подтверждается многочисленными судебными решениями (см., например, Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 28.05.2014 N 33-7979/2014 по делу N 2-2282/2014, а также вышеуказанное Апелляционное определение Костромского областного суда по делу N 33-323). Однако в судебной практике можно встретить и обратное мнение (Апелляционные определения Московского областного суда от 05.02.2014 по делу N 33-668/14, Суда Чукотского автономного округа от 07.08.2014 по делу N 33-94/2014, 2-31/14).
На наш взгляд, при принятии решений должны приниматься во внимание различные важные обстоятельства, такие как срок выполнения работы на условиях совмещения должностей. Так, указанное выше Апелляционное определение Костромского областного суда сделано на основе того факта, что работники, замещающие спорные должности, выполняют работу по совмещению длительное время, срок выполнения этой работы сторонами не ограничен.
Таким образом, в представленной ситуации с учетом выполнения работы по совмещению длительное время и неопределенный срок соответствующую должность, по нашему мнению, нельзя признать вакантной, а значит, работодатель не обязан предлагать ее работнику, который предупрежден об увольнении по сокращению штата.
М.С.Сагандыков
К. ю. н.
Южно-Уральский государственный университет
(национальный исследовательский университет)
08.12.2015
