Вопрос: Каков порядок внесения частным агентством занятости сведений о работе по договору о предоставлении труда работников (персонала) у принимающей стороны? Правомерно ли уволить работника за прогул у принимающей стороны?
Ответ: Порядок внесения частным агентством занятости сведений о работе по договору о предоставлении труда работников (персонала) у принимающей стороны в настоящее время не принят. Уволить работника за прогул у принимающей стороны правомерно.
Обоснование: Федеральным законом от 05.05.2014 N 116-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" (далее - Закон N 116-ФЗ), который действует с 01.01.2016, внесены поправки в Трудовой кодекс РФ, в Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (далее - Закон о занятости), а также в некоторые другие нормативные акты.
Согласно ч. 3 ст. 18.1 Закона о занятости осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала) также вправе частные агентства занятости - юридические лица, зарегистрированные на территории Российской Федерации и прошедшие аккредитацию на право осуществления данного вида деятельности, проводимую уполномоченным федеральным органом исполнительной власти в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
В соответствии с ч. 9 ст. 341.2 ТК РФ частное агентство занятости обязано вносить сведения о работе по договору о предоставлении труда работников (персонала) у принимающей стороны в трудовую книжку работника.
Порядок внесения частным агентством занятости сведений о работе по договору о предоставлении труда работников (персонала) у принимающей стороны в настоящее время не определен.
С 1 января 2016 г. согласно ст. 341.1 ТК РФ частное агентство занятости имеет право в установленных случаях, на условиях и в порядке направлять временно своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников (далее также - принимающая сторона), для выполнения работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем указанных физического лица или юридического лица.
Особенности регулирования труда работников, направляемых временно частным агентством занятости к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), установлены ст. 341.2 ТК РФ, согласно которой трудовой договор, заключаемый частным агентством занятости с работником, направляемым временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), должен включать в себя условие о выполнении работником по распоряжению работодателя определенной трудовым договором трудовой функции в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателями по этому трудовому договору.
При направлении работника для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) трудовые отношения между этим работником и частным агентством занятости не прекращаются, а трудовые отношения между этим работником и принимающей стороной не возникают (ч. 4 ст. 341.2 ТК РФ).
При направлении работника для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) частное агентство занятости и работник заключают дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием сведений о принимающей стороне, включающих наименование принимающей стороны (фамилию, имя, отчество принимающей стороны - физического лица), сведения о документах, удостоверяющих личность принимающей стороны - физического лица, идентификационный номер налогоплательщика принимающей стороны (за исключением принимающей стороны - физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем), а также сведений о месте и дате заключения, номере и сроке действия договора о предоставлении труда работников (персонала) (ч. 5 ст. 341.2 ТК РФ).
В соответствии с абз. 2 и 4 ч. 2 ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать трудовую дисциплину.
Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.
Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.
Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.
Прогулом признается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Следовательно, рабочее место у такого работника каждый раз определяется дополнительным соглашением к трудовому договору и рабочее место в данном случае будет находиться у принимающей стороны. С момента оформления дополнительного соглашения работник обязан добросовестно исполнять дополнительные обязанности, а работодатель вправе требовать их выполнения.
Работнику необходимо иметь в виду, что отказ от выполнения работы, предусмотренной дополнительным соглашением, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом. В данном случае работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
В.И.Неклюдов
Государственная инспекция труда
в Нижегородской обл.
15.02.2016
