Вопрос: У работника частного агентства занятости установлена сдельно-премиальная система оплаты труда, согласно которой в месяц работник зарабатывает от 20 000 до 24 000 руб. (в зависимости от количества рабочих дней, собственной работоспособности). У принимающей стороны применяется окладная система оплаты труда, и у работников, выполняющих такие же трудовые функции и имеющих такую же квалификацию, что и работник частного агентства занятости, установлен оклад 22 500 руб. Является ли разница в системах оплаты труда, из-за которой разница в оплате работников направляющей и принимающей сторон с одинаковыми функциями становится непостоянной, препятствием для направления работника на работу к принимающей стороне? Подлежит ли изменению оплата труда направляемого к принимающей стороне работника частного агентства занятости? Если подлежит, то в каком виде?
Ответ: Различие в системах оплаты труда, применяемых у направляющей и у принимающей сторон, не препятствует их договорным отношениям по предоставлению труда персонала. Разница в системах оплаты труда, из-за которой разница в оплате работников направляющей и принимающей сторон с одинаковыми функциями становится непостоянной, не является препятствием для направления работника на работу к принимающей стороне. Размер оплаты труда работника, направленного на работу к принимающей стороне, подлежит пересмотру только в случае, если условия оплаты труда работников принимающей стороны, выполняющих такие же трудовые функции и имеющих такую же квалификацию, лучше. При непостоянстве показателей выявление качественного отличия, по нашему мнению, следует произвести на основе сравнения средних заработных плат работников, полученных расчетным путем в порядке ст. 139 Трудового кодекса РФ. В случае выявления разницы не в пользу расчета заработной платы по сдельно-премиальной системе условия оплаты труда направляющегося на работу к принимающей стороне работника подлежат пересмотру в сторону увеличения, о чем вносится соответствующее условие в дополнительное соглашение к трудовому договору работника частного агентства занятости.
Обоснование: С 01.01.2016 вступили в силу новые нормы ТК РФ, внесенные Федеральным законом от 05.05.2014 N 116-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации". В частности, данным Законом вводятся следующие положения.
Заемный труд запрещен. Заемный труд - труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника (ч. 1 и 2 ст. 56.1 ТК РФ).
Особенности регулирования труда работников, направленных временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), установлены гл. 53.1 ТК РФ (ч. 3 ст. 56.1 ТК РФ).
Частное агентство занятости или другое юридическое лицо, которые в соответствии с законодательством РФ о занятости населения в РФ вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала), в целях осуществления такой деятельности имеют право в случаях, на условиях и в порядке, которые установлены настоящей главой, направлять временно своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников (далее также - принимающая сторона), для выполнения работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем указанного физического лица или юридического лица (ч. 1 ст. 341.1 ТК РФ).
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 1 - 2 ст. 135 ТК РФ).
Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 4 - 6 ст. 135 ТК РФ).
Таким образом, и частное агентство занятости, и принимающая сторона могут иметь сдельно-премиальную систему оплаты труда, при этом и расценки, и расчет премии, и иные параметры могут существенно различаться.
Согласно ч. 2 ст. 341.1 ТК РФ условия оплаты труда по трудовому договору с работником, направляемым для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), должны быть не хуже, чем условия оплаты труда работников принимающей стороны, выполняющих такие же трудовые функции и имеющих такую же квалификацию.
На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что сдельно-премиальная оплата труда работника частного агентства занятости, установленная локальным актом частного агентства занятости и/или в его трудовом договоре, может не меняться при направлении его на работу принимающей стороне в рамках исполнения договора о предоставлении труда работников (персонала) независимо от того, какую систему оплаты труда применяет принимающая сторона - сдельно-премиальную или окладную. Оплата труда работника, направленного на работу к принимающей стороне, подлежит обязательному пересмотру (в сторону увеличения) только в случае, если условия оплаты труда работников принимающей стороны, выполняющих такие же трудовые функции и имеющих такую же квалификацию, лучше.
Поскольку системы оплаты труда работников одинаковых функций и квалификации направляющей и принимающей сторон различны, а размер заработной платы частного агентства занятости различается от месяца к месяцу в зависимости от количества рабочих дней, интенсивности труда и собственной работоспособности работника, для установления, будет ли оплата труда работника принимающей стороны с окладной системой оплаты труда лучше, чем оплата труда работника частного агентства занятости со сдельно-премиальной оплатой туда, по нашему мнению, наиболее оптимальным является сравнение средних заработных плат указанных работников.
Статьей 139 ТК РФ предусмотрен порядок исчисления средней заработной платы. Для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка) Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" установлен единый порядок ее исчисления.
Таким образом, несмотря на существенные различия между сдельно-премиальной и окладной системами оплаты труда, на основе анализа усредненных показателей (например, средней заработной платы работников принимающей и направляющей сторон, выполняющих такие же трудовые функции и имеющих такую же квалификацию) можно определить, будет ли окончательная сумма к получению работником при сдельно-премиальной системе, установленной в частном агентстве занятости, меньше, чем оклад работников принимающей стороны, выполняющих такие же трудовые функции и имеющих такую же квалификацию, как и направленный работник. В случае выявления разницы не в пользу расчета заработной платы по сдельно-премиальной системе условия оплаты труда направляющегося на работу к принимающей стороне работника подлежат пересмотру в сторону увеличения, о чем вносится соответствующее условие в дополнительное соглашение к трудовому договору работника частного агентства занятости.
Н.В.Пластинина
Заместитель начальника
Службы юридического
сопровождения филиала
АО "РОСТ БАНК"
21.01.2016
