Вопрос: Локальным нормативным актом банка установлен порядок определения и выплаты работникам поощрительных выплат (премий). При этом одним из существенных условий для выплаты премий является необходимость достижения работниками ключевых показателей эффективности (КПЭ) (качественных и количественных).
Существуют ли в данной ситуации правовые риски и есть ли вероятность оспаривания работником в суде КПЭ, которые, по мнению работника, являются завышенными и достижение которых заведомо маловероятно?
Ответ: По нашему мнению, доказать обоснованность заявления работника кредитной организации о заведомой недостижимости ключевых показателей эффективности (КПЭ) достаточно проблематично, так как потребуется проведение глубокого анализа как показателей деятельности организации-работодателя, так и экономической среды. Даже если заведомая недостижимость целевых значений КПЭ будет доказана, это будет означать лишь фактический отказ работодателя от применения такого вида поощрений, как выплата премий, что не противоречит трудовому законодательству.
Обоснование: Как установлено ст. 15 Трудового кодекса РФ, трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
По смыслу ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) включает:
- фиксированную часть оплаты труда (оклад, тарифные ставки) в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;
- компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера);
- стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
При этом поощрение работников за добросовестный эффективный труд отнесено ст. 22 ТК РФ к правам работодателя.
Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у данного работодателя системой оплаты труда, то есть соглашением между работодателем и работником. В силу ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) обязательны для включения в трудовой договор.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Об этом также сказано в ст. 135 ТК РФ.
На основании ст. 8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. В случаях, предусмотренных трудовым законодательством, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при его наличии). Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.
Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан в числе прочего:
- обеспечивать работникам равную плату за труд равной ценности;
- выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;
- знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.
Из приведенных норм трудового законодательства следует, что обязательной и фиксированной частью оплаты труда работника является оклад (тарифная ставка и т.п.). Премия, в свою очередь, является одним из видов поощрения работодателем работника, а выплата премии - право, но не обязанность работодателя. Критерии, при выполнении которых работнику может быть выплачена премия, и методика определения ее величины закрепляются в локальном нормативном акте в установленном порядке. Например, как в случае банка, одним из существенных условий для выплаты премий может являться необходимость достижения работниками КПЭ (качественных и количественных). Из содержания Инструкции Банка России от 17.06.2014 N 154-И "О порядке оценки системы оплаты труда в кредитной организации и порядке направления в кредитную организацию предписания об устранении нарушения в ее системе оплаты труда" следует, что Банк России рекомендует разделять оплату труда работников кредитной организации на фиксированную и нефиксированную части, величина и порядок выплаты последней из которых поставлены в зависимость от результатов деятельности работников и определяются с учетом количественных и качественных показателей, позволяющих учитывать все значимые для кредитной организации риски, а также доходность деятельности кредитной организации (п. п. 2.1, 2.3 и 2.4 указанной Инструкции).
Принимая локальный нормативный акт, устанавливающий систему оплаты труда, работодатель учитывает мнение представительного органа работников, если таковой имеется, но не обязан согласовывать его содержание с каждым работником. Работник, не согласный с принятой у работодателя системой оплаты труда, вправе расторгнуть трудовой договор (ст. 22 ТК РФ). Ставя свою подпись под трудовым договором, указанным локальным нормативным актом, работник выражает свое согласие с содержащимися в них условиями, в том числе с принятой работодателем системой премирования, условиями выплаты премии, КПЭ и их целевыми значениями.
Часть 1 ст. 46 Конституции РФ гарантирует каждому судебную защиту его прав и свобод. Одновременно ст. 21 ТК РФ закреплено, что работник имеет право в том числе на защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами, а ст. 352 ТК РФ называет судебную защиту в числе основных способов защиты трудовых прав и свобод. Таким образом, работник вправе обратиться в суд за защитой своих трудовых прав и свобод, нарушенных, по его мнению, установлением работодателем завышенных и заведомо недостижимых КПЭ. Однако, по оценке консультантов, вероятность того, что суд поддержит требования работника, невелика.
Как правило, локальные нормативные документы организаций содержат условие о том, что выплата премии является правом, а не обязанностью работодателя, выплачивается по его усмотрению, а сама премия не является гарантированной частью заработной платы (например, Апелляционные определения Московского городского суда от 06.10.2015 N 33-36962/2015, от 20.03.2015 N 33-9001/2015, Смоленского областного суда от 03.03.2015 по делу N 33-816/2015).
По нашему мнению, доказать обоснованность заявления работника о заведомой недостижимости КПЭ достаточно проблематично, так как потребуется проведение глубокого анализа как показателей деятельности организации-работодателя, так и экономической среды. Даже если заведомая недостижимость целевых значений КПЭ будет доказана, это будет означать лишь фактический отказ работодателя от применения такого вида поощрений, как выплата премий, что не противоречит трудовому законодательству.
Аудиторско-консультационная группа
"Коллегия Налоговых Консультантов"
26.02.2016
