Вопрос: В соответствии с соглашением между работником и работодателем работник, занимающий должность секретаря руководителя, будет выполнять дополнительную работу по совмещаемым должностям делопроизводителя и переводчика. Функции по совмещаемым профессиям указаны в соглашении. Нужно ли работника знакомить с должностными инструкциями по совмещаемым должностям, если перечень функций в соглашении - усеченный по сравнению с должностными инструкциями? Необходимо ли ознакомление с должностными инструкциями, если перечень функций и в соглашении, и в инструкции одинаков?
Ответ: Знакомить работника с должностными инструкциями по совмещаемым должностям, если перечень функций в соглашении о совмещении указан усеченный по сравнению с должностными инструкциями, не нужно, так как основанием к выполнению тех или иных функций будет являться текст соглашения. Аналогичного подхода следует придерживаться и в случае, когда перечень функций и в соглашении, и в инструкции одинаков. Знакомить работника с должностными инструкциями по совмещаемым должностям следует только в том случае, когда в трудовом договоре указана совмещаемая профессия (должность) и дана ссылка на объем должностных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией.
Обоснование: Согласно ст. 60.2 Трудового кодекса РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (ст. 151 ТК РФ).
Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей).
Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.
Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.
Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является условие о трудовой функции (работе по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.
Иных уточнений законодателя относительно места указания и перечисления трудовых функций/должностных обязанностей ТК РФ не содержит. Нигде в ТК РФ не имеется ни описания примерного содержания должностных инструкций, ни вообще каких-либо требований к должностной инструкции.
Часть 3 ст. 68 ТК РФ содержит требование о том, что при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Учитывая отсутствие четкого регулирования вопросов, связанных с должностными инструкциями, среди работодателей сложился некий стереотип об обязательности наличия в организации должностных инструкций как локальных актов работодателя, с которыми непременно необходимо знакомить работника при приеме на работу (при переводе или введении новых должностных инструкций). На самом деле такого жесткого требования в трудовом законодательстве нет. Такой порядок лишь является самым распространенным и наиболее простым. На деле же все должностные обязанности могут быть включены непосредственно в текст трудового договора. Это удобнее в том случае, если таких обязанностей немного.
Как правило, в тексте трудового договора работодатели, выполняя требование ст. 57 ТК РФ об указании трудовой функции, указывают только должность работника, его обязанность выполнять требования должностной инструкции. Отдельным документом (на который и делают ссылку в трудовом договоре) в качестве локального акта работодатели утверждают должностную инструкцию по определенной должности. Реже - такие должностные инструкции делают для каждого работника независимо от однотипности наименования должностей и объема обязанностей. Иногда стороны трудовых отношений делают должностную инструкцию частью трудового договора (приложением). Все указанные способы фиксации должностных обязанностей одинаково законны.
В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.
Исходя из изложенного можно сделать вывод о том, что знакомить работника с должностными инструкциями по совмещаемым должностям, если перечень функций в соглашении о совмещении указан усеченный по сравнению с должностными инструкциями, не нужно, так как основанием к выполнению тех или иных функций будет являться текст соглашения. Аналогичного подхода следует придерживаться и в случае, когда перечень функций и в соглашении, и в инструкции одинаков. Знакомить работника с должностными инструкциями по совмещаемым должностям следует только в том случае, когда в трудовом договоре указана совмещаемая профессия (должность) и дана ссылка на объем должностных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией.
Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, за совершение которого работодатель имеет право применить такие виды взыскания, как замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).
При невыполнении работником должностных обязанностей и необходимости работодателю привлечь его к дисциплинарной ответственности работодатель в приказе о наказании (акте служебного расследования и иных документах, формирующихся в процессе привлечения работника к дисциплинарной ответственности) будет указывать основание в зависимости от того, где была зафиксирована конкретная нарушенная работником обязанность, - в пункте должностной инструкции или трудового договора. Например, ссылаясь на пункты должностной инструкции как отдельного локального акта (см. Апелляционные определения Верховного суда Республики Карелия от 15.01.2016 по делу N 33-118/2016; Московского городского суда от 16.12.2015 по делу N 33-46081/2015; Алтайского краевого суда от 17.11.2015 по делу N 33-10932/2015) или на пункты приложения к трудовому договору (см. Апелляционное определение Воронежского областного суда от 02.09.2014 N 33-4572).
Следует иметь в виду, что при отсутствии указания на определенные обязанности в трудовом договоре при одновременном отсутствии и должностной инструкции по должности привлечь работника к дисциплинарной ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение не возложенных на него трудовым договором обязанностей будет неправомерно (см. Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 18.09.2013 по делу N 33-8558/2013).
Н.В.Пластинина
Заместитель начальника
Службы юридического
сопровождения филиала
АО "РОСТ БАНК"
27.04.2016
