Вопрос: Работница находится в отпуске по уходу за ребенком. На ее место по срочному трудовому договору принят работник. Можно ли увеличить должностной оклад временного работника? Обязательно ли сохранять повышенный должностной оклад для основной работницы, когда она выйдет на работу?
Ответ: Должностной оклад временного работника можно увеличить. При этом рекомендуется сохранить повышенный размер оклада и основному работнику, в противном случае такое повышение может рассматриваться как дискриминация в сфере оплаты труда.
Обоснование: Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор (ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ). В соответствии с ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Следовательно, при заключении с временным работником трудового договора в нем должен быть указан размер его заработной платы, о котором договорились работник с работодателем.
Вместе с тем оклад (должностной оклад) - это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ч. 4 ст. 129 ТК РФ).
Согласно ч. 1, 2 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Таким образом, размер оклада в трудовом договоре указывается в соответствии с размером, предусмотренным по данной должности штатным расписанием. ТК РФ не запрещает повышать оклад работнику, принятому на время отсутствия основного работника. Для повышения размера оклада временному работнику необходимо будет внести изменения в штатное расписание (издать приказ об изменении штатного расписания).
Вместе с тем в соответствии с ч. 5 ст. 135 ТК РФ условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ч. 2 ст. 22 ТК РФ). В соответствии с ч. 2 ст. 132 ТК РФ запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда. Таким образом, в случае выхода основного работника в штатном расписании по его должности будет установлен повышенный размер оплаты труда и работодатель должен будет платить ему оклад в соответствии со штатным расписанием. При этом необходимо будет подписать с работником дополнительное соглашение об изменении условий оплаты труда. Переиздание штатного расписания еще раз с целью уменьшения оклада до первоначального размера, по нашему мнению, может расцениваться как дискриминация.
Ю.Н.Сухова
Государственная инспекция труда в г. Москве
28.04.2016
