Вопрос: В организации проводятся мероприятия по сокращению штата работников. Обязан ли работодатель предлагать сокращаемым работникам должности, вакантные на время отсутствия основного работника, например в случае отпуска по уходу за ребенком или отпуска по беременности и родам?
Ответ: В случае проведения мероприятий по сокращению штата работников рекомендуется предлагать сокращаемым работникам в том числе должности, вакантные на время отсутствия основного работника, например в случае отпуска по уходу за ребенком или отпуска по беременности и родам, поскольку имеется судебная практика, в соответствии с которой у работодателя имеется такая обязанность.
Обоснование: Согласно ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.
На основании ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в случае сокращения численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
В трудовом законодательстве не содержится определения вакантной должности и не содержится обязанности работодателя предоставлять сокращаемым работникам должности временно отсутствующих работников. Официальные разъяснения о том, что понимается под вакантным местом, отсутствуют.
В судебной практике сложилось два подхода к решению данного вопроса:
1) работодатель не обязан предлагать сокращаемым работникам должности временно отсутствующих работников (находящихся в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком и т.п.), поскольку вакантная должность - это должность, не занятая ни одним работником (см., например, Апелляционные определения Саратовского областного суда от 27.08.2015 по делу N 33-5139/2015, Московского областного суда от 20.12.2012 по делу N 33-24613/2012, Определения Московского городского суда от 29.05.2014 N 4г/8-3516, Свердловского областного суда от 09.07.2013 по делу N 33-7835/2013);
2) работодатель обязан предлагать сокращаемым работникам любую работу, поскольку ТК РФ не содержит указания, должна ли эта работа быть постоянной или может быть временной (Определения Санкт-Петербургского городского суда от 15.03.2012 N 33-3894/2012, от 05.06.2013 N 33-7738, Апелляционные определения суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 28.05.2012 N 33-1016/2012, Санкт-Петербургского городского суда от 18.06.2014 N 33-6915/2014 по делу N 2-164/2014).
Учитывая сложившуюся судебную практику, можно сделать вывод о том, что целесообразнее предлагать сокращаемым работникам любую имеющуюся работу, в том числе временную (вакантную на время отсутствия основного работника, например в случае отпуска по уходу за ребенком или отпуска по беременности и родам). Если работодатель не предложит сокращаемым работникам временную работу, то в случае возникновения спора с работником существует риск того, что суд может признать увольнение незаконным и восстановить работника на работе.
А.М.Туршина
Первый Дом Консалтинга "Что делать Консалт"
Региональный информационный центр
10.05.2016
