Вопрос: В какой форме необходимо оформить распоряжение работодателя о привлечении работника, которому установлен ненормированный рабочий день, к работе за пределами установленной продолжительности рабочего дня? Достаточно ли устного распоряжения руководителя? Правомерно ли привлечь работника к дисциплинарной ответственности, если он не выполнил такое устное распоряжение руководителя?
Ответ: Правильной, не вызывающей споры формой оформления распоряжения о привлечении работников, которым установлен режим ненормированного рабочего дня, для выполнения их трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени будет письменная форма. Тем не менее обязательность соблюдения данной формы распоряжения законом не зафиксирована.
Правомерность привлечения работника к дисциплинарной ответственности, который не остался для выполнения срочного задания после работы, несмотря на устное распоряжение руководителя, в случае спора будет оценивать суд. В практике имеются примеры признания судом дисциплинарного взыскания незаконным в случае, аналогичном рассматриваемому, когда работодатель не смог доказать факт ознакомления работника с распоряжением, так как применил устную форму распоряжения.
Обоснование: Рабочее время - время, в течение которого работник, в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора, должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.
Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ч. 1 и 2 ст. 91 ТК РФ).
В соответствии со ст. 97 ТК РФ работодатель имеет право в порядке, установленном ТК РФ, привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (далее - установленная для работника продолжительность рабочего времени), в том числе если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня.
Согласно ст. 101 ТК РФ ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.
Для ответа на вопрос о необходимой форме распоряжения работодателя о привлечении работников, которым установлен ненормированный рабочий день, к работе за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени, необходимо обратиться к понятию самого слова "распоряжение".
Согласно определению, данному в Современном экономическом словаре, распоряжение - одна из форм приказа, носящая характер указания руководителя (письменного или устного) подчиненным о необходимости совершения ими определенных действий (Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. 6-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2011). В то же время тем же источником дано и расширенное определение данному слову. Так, распоряжение в менеджменте, приказ - исходящее от руководителя задание подчиненному, предписывающее, чтобы в определенных условиях последний совершил определенное действие или от него воздержался. Распоряжения бывают общими и конкретными, письменными и устными, формальными и неформальными.
Многократно применяя указание в ТК РФ понятий приказа и распоряжения при оформлении определенных этапов в трудовых отношениях (см. ст. ст. 68, 84.1, 101, 113 ТК РФ), законодатель редко уточняет форму распоряжения как письменного (ст. 113 ТК РФ). Несмотря на это, в подавляющем большинстве случаев прочтение норм исключает неправильное понимание формы такого распоряжения. Так, согласно ч. 6 ст. 193 ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись. При этом уточнения о письменном распоряжении в самом ТК РФ не имеется, однако оно, несомненно, подразумевается.
Таким образом, правильной, не вызывающей споры формой оформления распоряжения о привлечении работников, которым установлен режим ненормированного рабочего дня, для выполнения их трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени будет письменная форма.
Тем не менее обязательность соблюдения данной формы распоряжения о привлечении работников к выполнению трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени законом не зафиксирована, в отличие от порядка привлечения к работе сверхурочно, в выходные и праздничные дни.
Однако применение такой формы, как правило, требуется в случаях, когда работники, которым установлен ненормированный рабочий день, отказываются или игнорируют устные распоряжения работодателя о работе за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.
Правомерность привлечения работника к дисциплинарной ответственности, который не остался для выполнения срочного задания после работы, несмотря на устное распоряжение руководителя предприятия, в случае спора будет оценивать суд. В целях исключения допущения нарушений при применении дисциплинарного взыскания за вышеуказанное ослушание работника работодателю следует убедиться в том, что:
- работнику правомерно установлен режим ненормированного рабочего дня. Если это сделано неправомерно, то наказание работника за отказ остаться после работы будет неправомерным;
- не нарушена процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности;
- работник был привлечен к работе за пределами рабочего времени по действительной необходимости. Если такую необходимость суд не установит, наказание суд может признать незаконным (см. Определение Санкт-Петербургского городского суда от 12.11.2013 N 33-16209/2013);
- работодатель не злоупотребил своим правом. Если работник привлекался к работе в режиме ненормированного рабочего дня постоянно, а не эпизодически, как это позволяет ст. 101 ТК РФ (см. разъяснения в Письме Роструда от 07.06.2008 N 1316-6-1), суд может признать наказание за ослушание распоряжения незаконным;
- у работника не имеется уважительной причины для отказа от работы за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени;
- работодатель издавал соответствующее распоряжение и знакомил с ним работника. Если работодатель не сможет доказать факт ознакомления работника с распоряжением, то привлечение к дисциплинарной ответственности может быть признано незаконным (см. Апелляционное определение Курганского областного суда от 08.07.2014 по делу N 33-1982/2014).
Н.В.Пластинина
Заместитель начальника
Службы юридического
сопровождения филиала
АО "РОСТ БАНК"
11.05.2016
