Вопрос: Суд восстановил работника на работе 22.06.2016, решение подлежит немедленному исполнению. На суде работник не присутствовал по уважительной причине (находился в другом городе до 28.06.2016). Как исполнить решение суда? Является ли отсутствие работника прогулом и как оформить акты?
Ответ: Закон не связывает порядок исполнения решения суда о немедленном восстановлении на работе с присутствием или отсутствием работника на суде. Решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного работника считается фактически исполненным, если работник допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении.
Если работодатель предоставил работнику работу, обусловленную трудовым договором, но последний не приступил к работе, то невыход работника на работу без уважительных причин может быть признан нарушением трудовой дисциплины, в частности прогулом, а работодатель вправе инициировать процедуру увольнения в связи с совершением работником дисциплинарного проступка.
Учитывая, что невыход работника на работу связан с нахождением в другом городе до 28.06.2016, о чем работодателю было известно еще при рассмотрении дела в суде, а также учитывая, что данная причина была признана судом уважительной, по нашему мнению, по смыслу пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ невыход работника на работу не будет являться прогулом. Принимая во внимание спорность ситуации, во избежание возникновения споров с работником работодателю можно порекомендовать порядок его работы и оплаты труда в спорный период закрепить в соглашении сторон.
Обоснование: ТК РФ не регламентирован порядок восстановления работника на работе в случае признания судом его увольнения незаконным. В то же время ч. 1 ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ "Об исполнительном производстве" (далее - Закон N 229-ФЗ) определено, что требование о восстановлении на работе незаконно уволенного работника считается фактически исполненным, если работник допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) о его увольнении.
Учитывая требования ст. 396 ТК РФ о немедленном исполнении решения суда о восстановлении на работе и ст. 211 "Решения суда, подлежащие немедленному исполнению" Гражданского процессуального кодекса РФ, а также положения ст. 106 Закона N 229-ФЗ, абз. 2 п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.11.2015 N 50 "О применении судами законодательства при рассмотрении некоторых вопросов, возникающих в ходе исполнительного производства", следует сделать вывод, что восстановление работника по прежнему месту работы оформляется работодателем на следующий после принятия судебного решения день путем издания приказа об отмене приказа об увольнении работника и о восстановлении его в прежней должности, с которым необходимо ознакомить работника.
Об издании такого приказа (распоряжения) и возможности приступить к работе целесообразно проинформировать работника любыми доступными средствами (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 11.10.2011 N 33-14752/2011).
Таким образом, как следует из приведенных правовых норм, закон не связывает порядок исполнения решения суда о немедленном восстановлении на работе с присутствием или отсутствием работника на суде.
Отметим, что обязанность работодателя немедленно исполнить решение суда не зависит от того, имеет работник возможность быть восстановленным немедленно или нет. Сам факт наличия подобного судебного решения влечет восстановление трудовых отношений, возникших ранее между работником и работодателем на основании заключенного между ними трудового договора, в соответствии с которым работник обязан лично выполнять определенную трудовым договором трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. ст. 15, 16, 21, 56 ТК РФ).
Если работодатель предоставил работнику работу, обусловленную трудовым договором, но последний не приступил к работе, то невыход работника на работу без уважительных причин может быть признан нарушением трудовой дисциплины, в частности прогулом, а работодатель вправе инициировать процедуру увольнения в связи с совершением работником дисциплинарного проступка в соответствии с порядком, предусмотренным ст. ст. 192, 193 ТК РФ.
Чтобы ответить на вопрос, является ли прогулом отсутствие работника на работе в период между изданием работодателем приказа о восстановлении на работе и ознакомлением работника с его содержанием, следует обратиться к нормам трудового законодательства о прогулах.
В соответствии с законом прогулом является отсутствие работника на работе без уважительных причин более четырех часов подряд (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Для признания правомерности увольнения за прогул в соответствии с п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работодатель обязан доказать, что причины отсутствия работника на работе являются неуважительными.
В рассматриваемой ситуации судом было признано уважительной причиной отсутствие работника на суде в связи с его нахождением в другом городе до 28.06.2016.
Таким же, очевидно, должен быть подход работодателя к отсутствию работника со дня, следующего за принятием судебного решения и изданием работодателем приказа о восстановлении на работе и до дня ознакомления работника с данным приказом.
Полагаем справедливым предположить, что невыход работника на работу в период с 23.06.2016 по 28.06.2016 по той же причине, которая ранее была озвучена работником в суде, - нахождение в другом городе - для работодателя также будет носить уважительный характер.
Помимо этого, на наш взгляд, работник не злоупотребляет своими правами, так как он не присутствовал на судебном заседании и результат судебного разбирательства, скорее всего, ему неизвестен.
Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).
Таким образом, работодатель не вправе оформить расторжение трудового договора с работником до его появления на работе и получения объяснения.
Кроме этого, как было указано выше, работодатель, не получая встречного исполнения от работника, должен предупредить последнего о добровольном исполнении со своей стороны решения суда. На практике такое предупреждение должно быть документально подтверждено: необходимо составить письмо, в котором указать, что работодателем издан приказ об отмене приказа об увольнении и о восстановлении на работе. Идеальным вариантом будет приложение к указанному письму копии приказа о восстановлении на работе. Направить такое письмо следует любым допустимым способом в срок не позднее следующего дня после оглашения судом решения. С точки зрения закона такие действия работодателя ясно свидетельствуют об исполнении работодателем судебного решения о восстановлении на работе. Аналогичная позиция содержится также в Определениях Санкт-Петербургского городского суда N 33-14752/2011, Московского городского суда от 24.11.2011 N 33-38025, от 13.07.2010 N 33-20809.
Таким образом, учитывая, что невыход работника на работу связан с нахождением в другом городе до 28.06.2016, о чем работодателю было известно еще при рассмотрении дела в суде, а также учитывая, что данная причина была признана судом уважительной, по нашему мнению, по смыслу пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ невыход работника на работу не будет являться прогулом. Принимая во внимание спорность ситуации, во избежание возникновения споров с работником работодателю можно порекомендовать порядок его работы и оплаты труда в спорный период закрепить в соглашении сторон (ст. 72 ТК РФ).
Л.В.Попова
АКГ "Панацея ПРОФ"
28.07.2016
