Вопрос: Служба безопасности организации выявила факт передачи рядовым работником организации денежных средств руководителю отдела, с тем чтобы последний способствовал повышению его в должности. Руководитель организации решил уволить обоих работников. Одного работника за то, что дал взятку, второго - что взял. По какому основанию в данном случае следует оформить увольнение, если это возможно? Какие нужно оформить документы?
Ответ: Сам по себе факт дачи и получения взятки работниками не может являться основанием для прекращения трудовых договоров с ними. На период расследования уголовного дела должностное лицо может быть отстранено по ходатайству следователя от работы на основании судебного решения.
Обоснование: Обеспечение равной возможности на реализацию своих способностей к труду через соблюдение порядка продвижения по службе безусловно является одним из важнейших условий обеспечения гарантированного ст. 37 Конституции РФ права на труд без какой бы то ни было дискриминации.
Недопустимость совершения должностных преступлений является одной из важнейших составляющих дисциплины труда. Работодатель должен создать условия, которые способствовали бы выполнению работниками своих обязанностей на основе принципа законности, а также бороться с любым проявлением противоправного (в том числе преступного) злоупотребления работниками своими полномочиями.
Обязанность работника соблюдать действующее законодательство, не допускать случаев совершения правонарушений, связанных с исполнением должностных обязанностей и, более того, злоупотреблением должностными полномочиями в целях извлечения прибыли, установлена ч. 2 ст. 21 Трудового кодекса РФ. Указанными нормами предписано, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину.
Таким образом, дача и получение взятки за решение вопросов, входящих в полномочия работников в соответствии с исполняемыми ими трудовыми функциями, явно превышает пределы их компетенции и, соответственно, является нарушением трудовой дисциплины.
В целях приведения в соответствие с требованиями законодательства отношений между работниками - руководителями структурных подразделений и их подчиненными, а равно в целях поддержания авторитета и непререкаемости власти работодателя ему следует (более того - он, в силу требований абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ, обязан) пресекать любые коррупционные проявления между ними. При этом такая борьба должна вестись законными способами.
Так, увольнение по соответствующим основаниям является одним из видов дисциплинарных взысканий в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 192 ТК РФ. При этом ч. 2 ст. 77 ТК РФ устанавливает общее правило, согласно которому основания для прекращения трудового договора (в том числе и расторжения по инициативе работодателя) могут быть установлены только ТК РФ либо иным федеральным законом.
Самостоятельного основания для прекращения трудового договора за совершение по месту работы (в том числе и в связи с исполнением должностных обязанностей) преступления ни ТК РФ, ни иные федеральные законы не содержат.
Ответственность за дачу и получение взятки предусмотрена ст. ст. 204, 204.2 Уголовного кодекса РФ (коммерческий подкуп).
Следует учитывать, что в силу ч. 1 ст. 49 Конституции РФ, а также конкретизирующих ее норм ч. 1 ст. 43 УК РФ и ч. 2 ст. 8 Уголовно-процессуального кодекса РФ лицо может быть признано виновным в совершении преступления только по вступившему в законную силу приговору суда.
Таким образом, по общему правилу сам по себе факт дачи и получения взятки, а равно коммерческого подкупа за продвижение работника по службе хоть и является одновременно и дисциплинарным проступком, и уголовно наказуемым деянием, но он не может быть основанием для прекращения трудового договора до вступления в законную силу приговора суда.
После вступления в законную силу приговора суда к работникам может быть применено дисциплинарное взыскание за совершение проступка в виде дачи и получения взятки и коммерческого подкупа. При этом применение дисциплинарного взыскания именно в виде увольнения возможно, в случае если на момент взятки или коммерческого подкупа работники уже были подвергнуты дисциплинарному взысканию. Расторжение трудового договора в таком случае производится по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (с учетом разъяснений, содержащихся в п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Во всех остальных случаях по общему правилу работодатель может применить такие дисциплинарные взыскания, как замечание и выговор.
Следует помнить, что производство по уголовному делу, в соответствии с ч. 4 ст. 193 ТК РФ, приостанавливает течение сроков привлечения к дисциплинарной ответственности.
Вне рамок дисциплинарного производства к работникам может быть применено такое основание для прекращения трудового договора, как осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Данное основание может быть применено при осуждении работника к лишению свободы, лишению права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, принудительным работам.
Во всех иных случаях на период расследования уголовного дела работник может быть отстранен от работы в качестве меры процессуального принуждения на основании решения суда, которое выносится по ходатайству следователя в порядке, предусмотренном ст. 114 УПК РФ. При этом работодатель, получив решение суда, в силу ч. 3 ст. 114 УПК РФ, абз. 7 ч. 1, ч. 2 ст. 76 ТК РФ, обязан незамедлительно издать приказ об отстранении работника от работы до принятия следователем или судом соответствующего процессуального решения, довести этот приказ до работника и принять действенные меры для его исполнения.
Применение к работнику дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора, а равно расторжение трудового договора при наличии соответствующих оснований требует соблюдения определенного порядка. Так, в соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ от работника должно быть истребовано письменное объяснение. Факт совершения проступка должен быть подтвержден иными материалами, к примеру приговором суда. Непосредственно привлечение к дисциплинарной ответственности оформляется приказом работодателя (ч. 6 ст. 193 ТК РФ), с которым работник должен быть ознакомлен под роспись.
Прекращение трудового договора по упомянутому выше основанию, предусмотренному п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, может быть произведено только на основании вступившего в законную силу приговора суда.
Р.Б.Юльчиев
Советник государственной
гражданской службы РФ
2 класса
Государственная инспекция труда
в Самарской обл.
20.09.2016
