Вопрос: Вправе ли работодатель в целях экономии в связи со снижением объема выручки организации перевести менеджеров, которым установлен в трудовом договоре оклад, на процент от выручки, учитывая, что фактически зарплата работников будет ниже? Если да, то как это правильно оформить?
Ответ: Работодатель вправе ввести новую систему оплаты труда, которая может повлечь снижение итоговых размеров заработной платы работников, с применением процедур, установленных ч. 1 - 4 ст. 74 Трудового кодекса РФ (письменное уведомление за 2 месяца, заключение в письменной форме дополнительного соглашения при согласии работника, а в случае отказа - предложение всей имеющейся работы и выплата выходного пособия при увольнении по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Однако исключительно снижение объема выручки не может быть основанием для таких действий. Работодатель вправе реализовать вышеуказанные полномочия в случае, если из-за ухудшения финансового положения он начал изменение организационных или технологических условий труда.
Обоснование: Частью 1 ст. 135 ТК РФ установлено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Устанавливая системы оплаты труда, работодатель должен руководствоваться как конкретными императивными предписаниями трудового законодательства (ст. ст. 133 - 158 ТК РФ и др.), так и базовыми принципами правового регулирования трудовых правоотношений, такими как равенство прав и возможностей работников, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы (абз. 6, 7 ст. 2 ТК РФ).
В то же время ст. 132 ТК РФ дозволяет работодателю снижать общий размер оплаты труда при снижении выработки, производительности труда и иных обстоятельствах, объективно свидетельствующих о снижении объема затраченного работниками труда.
Снижение объема выручки может привести к структурной реорганизации производственных и управленческих процессов в организации, что, в свою очередь, может повлечь изменение организационных и технологических условий труда. В такой ситуации работодатель в силу полномочий, предоставленных ч. 1 ст. 74, ч. 2 ст. 135 ТК РФ, вправе уведомить работников об изменении условий трудовых договоров относительно оплаты труда, в частности о смене ее системы.
Реализация указанных мероприятий возможна при соблюдении порядка, предусмотренного ч. 1 - 4 ст. 74 ТК РФ. При согласии работников работать в новых условиях с ними в соответствии со ст. 72 ТК РФ должны быть заключены в письменной форме дополнительные соглашения к трудовым договорам. А работники, не согласившиеся на работу в новых условиях, подлежат увольнению по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При увольнении таким работникам должны быть предоставлены гарантии и компенсации в виде предварительного предложения имеющихся вакансий (ч. 3 ст. 74 ТК РФ) и выплаты выходного пособия (абз. 7 ч. 3 ст. 178 ТК РФ).
Имеется судебная практика, признающая возможность уменьшения фактического размера заработной платы в порядке, предусмотренном ч. 1 - 4 ст. 74 ТК РФ. Таково, к примеру, Апелляционное определение Верховного суда Республики Алтай от 29.07.2015 по делу N 33-686/2015.
Следует отметить, что само по себе уменьшение объема выручки не может быть причиной изменения системы оплаты труда (см., к примеру, Апелляционное определение Архангельского областного суда от 04.02.2013 по делу N 33-0671/2013). Соответственно, право на применение процедуры, предусмотренной ч. 1 - 4 ст. 74 ТК РФ, возникает у работодателя только тогда, когда он в целях оптимизации издержек реорганизует производство, изменяет организационные условия труда. Таковыми, к примеру, могут быть совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"), перераспределение функционала структурных подразделений и их подчиненности, укрупнение либо, наоборот, их специализация, внедрение новых видов производств или консервация нерентабельных и т.п.
Таким образом, работодатель вправе ввести новую систему оплаты труда, которая может повлечь снижение итоговых размеров заработной платы работников с применением процедур, установленных ч. 1 - 4 ст. 74 ТК РФ (письменное уведомление за 2 месяца, заключение письменного дополнительного соглашения при согласии работника, а в случае отказа - предложение всей имеющейся работы и выплата выходного пособия при увольнении по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Однако исключительно снижение объема выручки не может быть основанием для таких действий. Работодатель вправе реализовать указанные полномочия в случае, если из-за ухудшения финансового положения он начал изменение организационных или технических условий труда.
Р.Б.Юльчиев
Советник государственной
гражданской службы РФ
2 класса
Государственная инспекция труда
в Самарской обл.
03.10.2016
