Вопрос: В коллективном договоре предусмотрено, что при сокращении численности работники, с которыми оформлены трудовые договоры на неопределенный срок, при равной производительности труда и квалификации пользуются преимущественным правом на оставление на работе перед работниками, с которыми оформлены срочные трудовые договоры. Правомерно ли такое условие коллективного договора?
Ответ: Коллективный трудовой договор не должен содержать условия, согласно которому при сокращении численности преимущество перед временными работниками получают работники, с которыми оформлены трудовые договоры на неопределенный срок.
Если такое условие уже включено в коллективный договор, оно не должно применяться.
Иной подход ставит вопрос о дискриминации работников на основе срочного трудового договора.
Обоснование: Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ). По общему правилу при сокращении численности работников необходимо учесть преимущественное право на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ). Расторжение трудового договора возможно при условии, что увольняемый работник не имеет преимущественного права на оставление на работе по отношению к другим работникам (п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Преимущественное право следует учитывать только в отношении работников, которые занимают одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению. В ситуации, когда работодатель сокращает все штатные единицы по одной должности или единственную должность, не имеющую аналогов, преимущественное право на оставление на работе проверять не требуется. Такую правовую позицию занимают и суды (см., например, Апелляционные определения Московского городского суда от 22.01.2015 по делу N 33-1708, от 12.12.2014 по делу N 33-39777, от 18.09.2012 по делу N 11-22132/12, Верховного суда Республики Марий Эл от 28.08.2014 по делу N 33-1423/2014, Верховного суда Республики Башкортостан от 20.01.2015 по делу N 33-18392/2014, 33-375/2015, Определения Московского городского суда от 25.09.2014 N 4г/8-7015, от 31.03.2014 N 4г/8-1019).
Сначала работодатель должен сравнить производительность труда и квалификацию. Только при равной производительности труда и квалификации работодатель должен отдать предпочтение лицам, указанным в ч. 2 ст. 179 ТК РФ.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).
Это значит, что перечень лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе, может быть дополнен на локальном уровне. В этом случае выбор конкретного работника из перечня лиц, имеющих преимущество на оставление на работе, будет принадлежать работодателю.
Работодатель вправе включить в соответствующий перечень, например: несовершеннолетних работников; лиц предпенсионного возраста; лиц, проработавших в организации определенный период.
При составлении перечня лиц, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе, работодатель должен учитывать общий принцип о недопустимости дискриминации в сфере труда (ст. 3 ТК РФ). Поэтому работодатель не вправе включить в этот перечень работников определенной категории без достаточных к этому оснований.
По нашему мнению, связывать преимущественное право на оставление на работе с таким обстоятельством, как срок трудового договора, будет неправомерно. В данном случае нет объективных причин, которые бы позволили обосновать преимущества работников, занятых по трудовым договорам на неопределенный срок, перед работниками, работающими по срочным трудовым договорам.
Иной подход свидетельствовал бы о дискриминации работников, которые работают по срочному трудовому договору.
Если подобное правило о преимущественном праве уже включено в коллективный договор, то работодатель не должен его применять. Дело в том, что положения коллективных договоров, а также локальных нормативных актов, регулирующие порядок увольнения в связи с сокращением численности работников организации, ухудшающие по сравнению с законодательством положение работников, не подлежат применению (ч. 4 ст. 8, ч. 2 ст. 9 ТК РФ). То есть договорное регулирование трудовых отношений возможно только в рамках, обозначенных в законе.
К.В.Константинов
Консультационно-аналитический центр
по бухгалтерскому учету
и налогообложению
23.12.2016
