Вопрос: Правомерно ли отказать в трудоустройстве соискателю, который ранее уже работал в организации, но уволился по собственному желанию, только на том основании, что в период работы его неоднократно привлекали к дисциплинарной ответственности? Является ли отказ в трудоустройстве по этому основанию отказом, связанным с деловыми качествами соискателя? Будут ли иметь значение основания применения дисциплинарных взысканий и срок, который прошел с того времени?
Ответ: Факты и обстоятельства совершенных работником в период ранее существовавших трудовых правоотношений дисциплинарных проступков и, как следствие, примененных дисциплинарных взысканий могут быть подвергнуты оценке в качестве характеристики его деловых качеств при решении вопроса о новом трудоустройстве. При этом срок, прошедший с момента применения дисциплинарных взысканий, по нашему мнению, значения не имеет.
Если работодатель на основе предыдущего опыта трудовых отношений (в том числе с учетом применявшихся дисциплинарных взысканий) пришел к выводу о несоответствии деловых качеств кандидата, не связанных с его квалификацией (таких как дисциплинированность труда, ответственность и пр.), он вправе отказать ему в приеме на работу вне зависимости от основания, предшествовавшего прекращению трудовых отношений. Однако организации следует быть готовой отстаивать свою позицию в суде.
Обоснование: Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 15 Трудового кодекса РФ).
По общему правилу, установленному ч. 1 ст. 16 ТК РФ, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с положениями ТК РФ. При этом из самого определения трудовых отношений, закрепленного ч. 1 ст. 15 ТК РФ, следует, что они основаны именно на соглашении сторон. Трудовой договор также определен ч. 1 ст. 15 ТК РФ как соглашение между работником и работодателем.
Таким образом, возникновению трудовых отношений предшествует взаимное согласование воли двух сторон не только по условиям трудового договора, но и по факту его заключения. До заключения трудового договора каждая из сторон - и работодатель, и кандидат на определенную должность - являются равноправными субъектами и обладают автономией воли.
Автономия воли работодателя заключается, как это подчеркнуто в п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление N 2), в том, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, при этом ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения. Данный вывод основан на положениях ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ.
Свобода усмотрения работодателя ограничена лишь определенными императивными нормами. Таковыми являются, в частности, установленный ч. 2 ст. 3, ч. 1 и 2 ст. 64 ТК РФ запрет на дискриминацию в сфере труда по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника, а также запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора.
При наличии вакансии и активном поиске работников с целью ее замещения работодатель (с учетом приведенных запретов) может отказать в приеме на работу кандидату, деловые качества которого не соответствуют предъявляемым по данной вакансии требованиям.
Согласно п. 10 Постановления N 2, если работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.
Нормативное определение понятия "деловые качества" отсутствует. Пункт 10 Постановления N 2 предлагает понимать под деловыми качествами работника совокупность способностей физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Обозначенный перечень является открытым.
По нашему мнению, под деловыми качествами, в первую очередь, понимается квалификация работника, то есть наличие определенного уровня знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы (ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ). Помимо этого, с учетом требований абз. 2 - 4 ч. 2 ст. 21 ТК РФ, кандидат на вакантную должность должен обладать такими личностными качествами, как добросовестность, ответственность, способность к самоорганизации в целях соблюдения трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка и, в частности, режима труда и отдыха. Данная позиция, по нашему мнению, согласуется с изложенной в п. 10 Постановления N 2.
Работодатель вправе получать сведения, характеризующие деловые качества кандидата, прежде всего от него самого, а также из иных законных и доступных источников информации. Сведения о деловых качествах кандидата, соблюдении им трудовой дисциплины в период существования предшествовавших трудовых отношений являются также законным и доступным источником информации. Источником информации могут быть и снятые и погашенные дисциплинарные взыскания (только в качестве общей характеристики работника). И если работодатель на основе предыдущего опыта пришел к выводу о несоответствии деловых качеств кандидата, не связанных с его квалификацией (таких как дисциплинированность труда, ответственность и т.п.), то он вправе отказать ему в приеме на работу вне зависимости от основания, предшествовавшего прекращению трудовых отношений.
Срок, прошедший с момента применения к бывшему работнику дисциплинарного взыскания, для целей оценки деловых качеств кандидата, по нашему мнению, значения не имеет. Частью 1 ст. 194 ТК РФ установлен срок, в течение которого работник считается привлеченным к дисциплинарной ответственности. Однако ограничений по сроку, в течение которого работодатель может использовать любые результаты трудовой деятельности работника для оценки его уровня квалификации и иных профессиональных и деловых качеств, законодателем не предусмотрено.
Таким образом, факты и обстоятельства совершенных работником в период ранее существовавших трудовых правоотношений дисциплинарных проступков и, как следствие, примененных дисциплинарных взысканий могут быть подвергнуты оценке в качестве характеристики его деловых качеств при решении вопроса о новом трудоустройстве. При этом срок, прошедший с момента применения дисциплинарных взысканий, значения не имеет.
Следует помнить, что в силу ч. 5, 6 ст. 64 ТК РФ по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.
Р.Б.Юльчиев
Советник государственной
гражданской службы РФ
2 класса
Государственная инспекция труда
в Самарской обл.
10.11.2016
