Вопрос: Работница находится в отпуске по уходу за ребенком до трех лет и к работе приступит только в 2019 г. Другая работница в данный момент (2017 г.) находится в отпуске по беременности и родам, после которого, возможно, она уйдет в отпуск по уходу за ребенком. Должен ли работодатель включать указанных работниц в график отпусков на 2018 г.?
Ответ: Работницу, находящуюся в отпуске по беременности и родам, следует включить в график отпусков, а работница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, в график не включается в том случае, если ее отпуск по уходу за ребенком приходится на полный календарный год, на который составляется график.
Обоснование: Отпуск предоставляется работникам ежегодно в соответствии с утвержденным графиком отпусков (ст. 123 Трудового кодекса РФ).
Согласно Указаниям по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденным Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, график отпусков применяется для отражения сведений о времени распределения ежегодных оплачиваемых отпусков работников всех структурных подразделений организации на календарный год по месяцам. При этом законодательство не содержит указаний о том, нужно ли включать в него работниц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком или в отпуске по беременности и родам.
По нашему мнению, работодателю при составлении графика отпусков в отношении вышеуказанных категорий работниц следует руководствоваться следующим.
Если работница будет находиться полный календарный год, на который составляется график, в отпуске по уходу за ребенком, то включать ее в график отпусков не нужно, поскольку законодательством не предусмотрено нахождение работницы в двух отпусках одновременно (п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних").
При этом работодателю необходимо учитывать, что работница в любой момент вправе прервать отпуск по уходу за ребенком. В этом случае работодателю может потребоваться внести изменения в график отпусков, поскольку на основании ст. 260 ТК РФ по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее заявлению должен быть предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск в полном объеме независимо от ее стажа работы.
Если работница будет находиться в отпуске по уходу за ребенком неполный календарный год, на который составляется график, полагаем, что ее следует включать в график отпусков на общих основаниях, поскольку нахождение ее в отпуске по уходу за ребенком никак не влияет на право на ежегодный оплачиваемый отпуск.
Если работница находится в отпуске по беременности и родам, то полагаем, что ее необходимо включить в график отпусков, поскольку отпуск по беременности и родам по общему правилу составляет 140 дней (ст. 255 ТК РФ), то есть только часть календарного года. Кроме того, уход в отпуск по уходу за ребенком по окончании отпуска по беременности и родам и само по себе использование отпуска по уходу за ребенком - это не обязанность работницы, а право, которое реализуется путем представления соответствующего заявления (ст. 256 ТК РФ). В частности, отпуск по уходу за ребенком не обязательно должен быть использован работницей, это может быть иное лицо, осуществляющее уход за ребенком, например, супруг. При этом работодателю нужно учитывать, что женщина вправе изъявить желание использовать ежегодный оплачиваемый отпуск не по графику, а непосредственно по окончании отпуска по беременности и родам, что следует из ст. 260 ТК РФ.
А.М. Туршина
Первый Дом Консалтинга "Что делать Консалт"
Региональный информационный центр
10.02.2017
