Вопрос: Работодатель проводит сокращение численности работников. Он предложил подходящую вакансию сокращаемому работнику, но работник сказал, что ему нужно подумать: переводиться на нее или нет. Правомерно ли до принятия работником решения о переводе временно оформить на эту должность совмещение? Если оформить совмещение должностей возможно, допустимо ли связать срок, на который оформляется совмещение, с решением сокращаемого работника о переводе? Или работодатель обязан определить конкретное число, когда дополнительная работа будет отменена?
Ответ: Если работодатель предложил подходящую вакансию сокращаемому работнику, а он, в свою очередь, сказал, что ему нужно подумать над этим, то работодатель вправе до принятия работником решения о переводе временно оформить на эту должность совмещение.
Работодатель вправе связать срок, на который оформляется совмещение, с решением сокращаемого работника о переводе. В этом случае ему не нужно определять конкретное число, когда дополнительная работа будет отменена.
Обоснование: Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ). При сокращении работодатель обязан предложить увольняемому работнику перевод на другую имеющуюся у него работу. Под другой работой понимается как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом работодатель должен предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Вакансии в других местностях следует предлагать только в том случае, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ).
Работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом наделен правом самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (см. абз. 2 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Именно работодатель определяет, каким образом обеспечить непрерывность производственного процесса. Он по своему усмотрению может распределить имеющуюся в организации работу, используя любой из правовых механизмов, предусмотренных для этого (в том числе дополнительную работу).
Законодатель предусмотрел специальный правовой механизм, который позволяет оформить дополнительную работу путем заключения соответствующего соглашения сторон. В соглашении устанавливается срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем, а также размер доплаты за эту работу (ст. ст. 60.2, 151 ТК РФ).
Совмещение должностей - это выполнение работником наряду со своей основной работой по должности, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой должности у того же работодателя. Такая работа осуществляется в пределах рабочего времени, установленного трудовым договором.
Если работодатель предложил подходящую вакансию сокращаемому работнику, а он, в свою очередь, сказал, что ему нужно подумать над этим, то работодатель вправе до принятия работником решения о переводе временно оформить на эту должность совмещение.
Работодатель вправе связать срок, на который оформляется совмещение, с решением сокращаемого работника о переводе. В этом случае ему не нужно определять конкретное число, когда дополнительная работа будет отменена.
Дополнительно отметим, что совмещение должностей можно отменить в одностороннем порядке по инициативе любой из сторон. Для этого заинтересованная сторона обязана уведомить другую сторону не позднее чем за три рабочих дня до прекращения дополнительной работы (ч. 4 ст. 60.2 ТК РФ).
К.В.Константинов
Консультационно-аналитический центр
по бухгалтерскому учету
и налогообложению
16.11.2016
