Вопрос: Стороны (работодатели и работник) письменно согласовали между собой перевод работника в другую организацию, определив конкретную дату приема на работу в пределах месячного срока со дня увольнения. После увольнения работник обратился к новому работодателю с целью заключить трудовой договор. Однако у нового работодателя возник непредвиденный простой. Как следует поступить новому работодателю? Возможно ли перенесение даты приема на работу? Необходимо ли согласие работника и предыдущего работодателя? Или же новый работодатель должен принять работника на работу и оплатить работнику время вынужденного прогула или время простоя? Возможно ли также заключить трудовой договор, но указать, что работник приступает к работе со дня окончания простоя?
Ответ: Работодатель, пригласивший работника, обязан принять его на работу в согласованную сторонами дату. Если в этот день в организации введен простой, то он будет распространяться и на этого работника. Оплатить простой нужно по установленным для этого правилам (ст. 157 Трудового кодекса РФ).
Однако дату приема на работу можно изменить. Сделать это можно только по соглашению работника и нового работодателя. Привлекать работодателя, у которого работник был занят раньше, не требуется.
Если стороны достигнут соглашения об изменении даты приема на работу, то трудовой договор допустимо заключить, указав условием вступления его в силу факт окончания в организации простоя.
Обоснование: По письменной просьбе работника или с его письменного согласия он может быть переведен на постоянную работу к другому работодателю. Эта возможность закреплена в ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ. В этом случае трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
Другими словами, перевод работника по его просьбе или с его согласия на постоянную работу к другому работодателю предполагает прекращение прежнего трудового договора и заключение нового трудового договора.
Новый работодатель не вправе отказать в заключении трудового договора лицу, приглашенному в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя, в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).
Если стороны согласовали конкретную дату приема на работу к новому работодателю и работник обратился в пригласившую его организацию для заключения трудового договора, трудовой договор нужно заключить в согласованную дату, даже если у нового работодателя возник непредвиденный простой.
Под простоем следует понимать временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ). Оплата времени простоя зависит от того, по чьей вине он произошел (ст. 157 ТК РФ).
Если работник не приступил к работе в запланированный для этого день по причине простоя, то простой будет распространяться и на этого работника.
По соглашению работника и нового работодателя дату приема на работу можно изменить. Привлекать для этого работодателя, у которого работник был занят раньше, не требуется. Дело в том, что трудовые отношения между бывшим работодателем и работником уже прекращены. Свою часть соглашения бывший работодатель выполнил - он уволил работника.
Итак, если работник и работодатель, пригласивший работника, достигнут соглашения о переносе даты приема на работу, то ее можно перенести. Если стороны не достигли соответствующего соглашения, то работодателю нужно предоставить работу в ранее согласованный срок, а если работы нет - оформить простой. В этом случае простой для работника будет длиться со дня, когда он должен был приступить к исполнению своих трудовых обязанностей, и до дня окончания простоя.
Законодатель разграничил моменты заключения трудового договора в письменной форме, вступления трудового договора в силу, начала работы. Они могут не совпадать (см. ст. ст. 61, 67 ТК РФ).
По общему правилу трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или уполномоченного представителя (ч. 1 ст. 61, ч. 2 ст. 67 ТК РФ).
Стороны вправе и сами определить день вступления трудового договора в силу. Сделать это можно в самом трудовом договоре (ч. 1 ст. 61 ТК РФ). В этом случае обычно день вступления трудового договора в силу связывают с наступлением определенной даты (конкретным числом, месяцем, годом). Но этот день можно связать и с наступлением определенного события. Поэтому трудовой договор допустимо заключить, указав условием вступления его в силу факт окончания в организации простоя.
Если, несмотря на свою обязанность заключить трудовой договор, новый работодатель откажет работнику в заключении трудового договора по причине простоя, такой отказ будет незаконным.
Следует сказать о рисках, которые несет новый работодатель при отказе заключить трудовой договор в согласованный срок.
Во-первых, неправомерный отказ в заключении трудового договора - нарушение трудового законодательства, ответственность за которое предусмотрена ч. 1 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.
Во-вторых, неправомерный отказ в заключении трудового договора может стать основанием для привлечения виновного лица, в том числе руководителя организации, к дисциплинарной ответственности (ст. ст. 192, 195 ТК РФ).
В-третьих, отказ в заключении трудового договора работник может обжаловать в суд (ч. 6 ст. 64 ТК РФ).
Суд вправе вынести решение, обязывающее работодателя заключить с работником трудовой договор. Такое решение является основанием для возникновения трудовых отношений (абз. 6 ч. 2 ст. 16 ТК РФ).
Если суд установит, что работодатель нарушил свою прямую обязанность заключить трудовой договор, то при наличии соответствующих требований работник может рассчитывать на оплату времени вынужденного прогула, произошедшего вследствие неправомерного отказа в приеме на работу (ст. 234 ТК РФ). Вывод подтверждает и судебная практика (см., например, Кассационное определение Суда Ненецкого автономного округа от 05.04.2011 по делу N 33-59/2011).
Кроме того, соискатель имеет право требовать возмещения ему морального вреда (ст. 237 ТК РФ). Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (абз. 4 п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
К.В.Константинов
Консультационно-аналитический центр
по бухгалтерскому учету
и налогообложению
17.11.2016
