Вопрос: 14.11.2016 работник совершил дисциплинарный проступок. На следующий день по этому факту у него было затребовано письменное объяснение. В тот же день работник его представил и признал факт проступка. 16.11.2016 работник ушел в запланированный по графику ежегодный оплачиваемый отпуск. Правомерно ли привлечь работника к дисциплинарной ответственности в виде выговора в период его отпуска? Как в данном случае отпуск влияет на срок привлечения к дисциплинарной ответственности?
Ответ: В ситуации, когда работник совершил дисциплинарный проступок и признал его, при этом представил письменное объяснение, по мнению автора, его правомерно привлечь к дисциплинарной ответственности в виде выговора в период отпуска. Запрет на это законом не установлен, что подтверждают отдельные судебные акты.
Но судебная практика по данному вопросу противоречива: другие суды, напротив, считают, что привлекать работника к дисциплинарной ответственности в период отпуска недопустимо.
В любом случае работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. В месячный срок, установленный для применения дисциплинарного взыскания, не засчитывается и время пребывания работника в отпуске.
Обоснование: За совершение дисциплинарного проступка, то есть за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности в том числе в виде выговора (ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ). Для этого работодатель должен выполнить порядок применения дисциплинарного взыскания, закрепленный в ст. 193 ТК РФ.
В частности, до издания приказа о применении дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. На представление объяснений работнику отводится два рабочих дня (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).
В рассматриваемой ситуации работник предоставил письменное объяснение и признал факт проступка до ухода в отпуск. Теоретически следует признать, что работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности в виде выговора в период его отпуска. В этом случае приказ о применении дисциплинарного взыскания работодатель должен объявить работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его выхода из отпуска (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).
Законодательство не содержит запрета на привлечение работника к дисциплинарной ответственности в период отпуска. Ограничена только возможность применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения по соответствующим основаниям (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Увольнение по инициативе работодателя, кроме увольнения в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, не допускается в период временной нетрудоспособности работника или в период нахождения его в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Такая гарантия предусмотрена для защиты прав и законных интересов работников.
Аналогичный подход можно встретить в отдельных судебных актах (см., например, Апелляционные определения Московского городского суда от 26.05.2016 по делу N 33-20441/2016, от 04.12.2015 по делу N 33-45667/2015).
Но судебная практика по вопросу привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде замечания или выговора в период отпуска не так однозначна.
Автор не согласен с позицией отдельных судов, которые считают, что работника запрещено привлекать к дисциплинарной ответственности в период нахождения его в отпуске (см. Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 11.07.2012 по делу N 33-3594/2012).
Суды объясняют такой подход, в частности, тем, что в месячный срок, установленный для применения дисциплинарного взыскания, не засчитывается время пребывания работника в отпуске (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). По их мнению, это означает, что к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, нельзя применить дисциплинарное взыскание в период отпуска.
Итак работодатель имеет право на привлечение работника, находящегося в отпуске, к дисциплинарной ответственности. Но, учитывая, что конкретный судья может придерживаться иного мнения, мы рекомендуем дождаться выхода работника из отпуска, а уже потом применять к работнику дисциплинарное взыскание.
Дополнительно следует отметить несколько моментов:
1) работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. В месячный срок, установленный для применения дисциплинарного взыскания, не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников. Отсутствие работника на работе по иным основаниям не прерывает течение указанного срока. Это следует из положений ч. 3 ст. 193 ТК РФ, пп. "в" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление N 2);
2) дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки (шесть месяцев и два года), исчисляемые со дня совершения проступка, не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ, п. 52 Постановления N 2);
3) при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (абз. 3 п. 53 Постановления N 2).
К.В. Константинов
Консультационно-аналитический центр
по бухгалтерскому учету
и налогообложению
12.01.2017
