Вопрос: В коммерческой негосударственной организации работает единственный инспектор по кадрам, осуществляющий весь кадровый учет и подбор персонала. Работодатель принял решение о применении Профессионального стандарта "Специалист по управлению персоналом" (утв. Приказом Минтруда России от 06.10.2015 N 691н) к данной должности и переименовании ее в менеджера по персоналу, о чем достиг с работником соглашения в порядке ст. 72 ТК РФ. В каком объеме должен в этом случае применяться Профстандарт, если он предусматривает в своих разделах разные функции и трудовые действия в зависимости от квалификации работника, наименования его должности? Должна ли при формировании новой должностной инструкции работника применяться лишь та часть Профстандарта, которая соответствует функциям менеджера по персоналу, если фактически работник выполняет трудовые функции всех должностей, предусмотренных данным Профстандартом?
Ответ: По нашему мнению, работодатель имеет право при разработке новой должностной инструкции кадрового работника использовать различные части/разделы Профессионального стандарта "Специалист по управлению персоналом", утвержденного Приказом Минтруда России от 06.10.2015 N 691н (далее - Профстандарт), полностью или частично. При формировании новой должностной инструкции работника не обязательно применение лишь той части, которая соответствует функциям менеджера по персоналу, если фактически работник выполняет трудовые функции всех должностей, предусмотренных данным Профстандартом.
Обоснование: Статьей 195.3 Трудового кодекса РФ установлен порядок применения профессиональных стандартов. В соответствии с ней, если ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями.
Характеристики квалификации, которые содержатся в профессиональных стандартах и обязательность применения которых не установлена в соответствии с ч. 1 настоящей статьи, применяются работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда.
До утверждения профессиональных стандартов работодатели применяли в качестве основы при формировании штатного расписания, разработке должностных инструкций работников Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37 (далее - ЕКС). ЕКС при определении профессиональных характеристик в области кадрового учета содержит характеристики четырех различных должностей: начальника отдела кадров, инспектора по кадрам, специалиста по кадрам, экономиста по труду.
Приказом Минтруда России N 691н утвержден Профстандарт, который теперь может (а иногда и должен) стать основным для применения работодателями. Профстандарт в качестве наименований должностей по данному Профстандарту предлагает использовать следующие:
- специалист по кадровому делопроизводству;
- специалист по документационному обеспечению работы с персоналом;
- специалист по документационному обеспечению персонала;
- специалист по персоналу;
- специалист по подбору персонала;
- менеджер по персоналу;
- специалист по оценке и аттестации персонала;
- специалист по развитию и обучению персонала;
- специалист по развитию карьеры персонала.
При этом эти должности объединены в несколько разделов Профстандарта с разбивкой по трудовым функциям, по которым предусмотрены идентичные внутри раздела трудовые действия в рамках обобщенной трудовой функции. Различны и требования в части квалификации. Они разделены на уровни - от 5-го до 7-го, где 5-й уровень установлен для специалиста (например, для специалиста по кадровому делопроизводству), а 7-й уровень - для руководителя подразделения. В некоторых случаях (например, по 7-му уровню) в соответствии с Профстандартом обязательно и наличие определенного опыта работы в области управления персоналом.
Поскольку работодатель решил применить Профстандарт по собственной инициативе при отсутствии законодательного требования к его обязательному применению, применение Профстандарта в той или иной его части является самостоятельным решением самого работодателя. Каких-либо требований и критериев, разъяснений и рекомендаций порядка применения разделов Профстандарта для случаев, если работник совмещает трудовые действия в рамках однотипных, но разных по Профстандарту обобщенных трудовых функций (например, функции специалиста по кадровому делопроизводству с функциями руководителя подразделения (в одном лице) и функциями менеджера по персоналу), не имеется.
По нашему мнению, с учетом специфики работы на своем предприятии работодатель имеет право при разработке новой должностной инструкции кадрового работника использовать различные части/разделы Профстандарта полностью или в части. Таким образом, при формировании новой должностной инструкции работника вовсе не обязательно должна применяться лишь та часть, которая соответствует узким функциям менеджера по персоналу, если фактически работник выполняет трудовые функции всех должностей, предусмотренных данным Профстандартом.
Н.В. Пластинина
Консультационно-аналитический центр
по бухгалтерскому учету
и налогообложению
02.02.2017
