Вопрос: Вправе ли работодатель уволить работника во время больничного по уходу за больным ребенком, учитывая, что факт прогула, имевший место до открытия больничного, подтвердился?
Ответ: В период отсутствия работника на работе в связи с уходом за заболевшим ребенком увольнение по инициативе работодателя за прогул запрещено.
Обоснование: Одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является прогул. Под прогулом понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Это закреплено в пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
Увольнение по инициативе работодателя, кроме увольнения в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, не допускается в период временной нетрудоспособности работника или в период нахождения его в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Такая гарантия предусмотрена для защиты прав и законных интересов работников.
Законодатель не конкретизировал, что в данном случае следует понимать под временной нетрудоспособностью: только время болезни самого работника или еще и период отсутствия на работе из-за ухода за заболевшим ребенком.
При этом в ситуации, когда речь идет о запрете увольнения по инициативе работодателя, суды, как правило, понимают под временной нетрудоспособностью не только болезнь самого работника, но и уход за заболевшим ребенком (см., например, Апелляционное определение Самарского областного суда от 14.04.2015 по делу N 33-3920/2015, Определение Кемеровского областного суда от 26.08.2011 по делу N 33-9354).
Итак, учитывая судебную практику по этому вопросу, работодатель не вправе увольнять работника за прогул в период его отсутствия на работе в связи с уходом за заболевшим ребенком, даже если имевший место ранее факт прогула подтвердился.
Дополнительно отметим, что увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Поэтому до расторжения трудового договора работодателю требуется соблюсти процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности (ст. 193 ТК РФ). Несоблюдение указанного порядка является основанием для признания увольнения незаконным.
Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. В месячный срок, установленный для применения дисциплинарного взыскания, не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников. Отсутствие работника на работе по иным основаниям не прерывает течение указанного срока. Это следует из положений ч. 3 ст. 193 ТК РФ, пп. "в" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".
Конституционный Суд РФ справедливо обратил внимание на то, что общий запрет на увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности работника согласуется с правилом о продлении на период болезни работника месячного срока, отведенного для применения дисциплинарного взыскания (см., например, Определения Конституционного Суда РФ от 22.12.2015 N 2821-О, от 24.09.2013 N 1414-О).
В судебной практике существует подход, при котором из месячного срока, установленного для применения дисциплинарного взыскания, исключается как время болезни самого работника, так и время отсутствия работника на работе по причине ухода за заболевшим ребенком (см., например, Решения Псковского городского суда Псковской области от 16.03.2015 по делу N 2-1255/2015~М-510/2015, Лужского городского суда Ленинградской области от 19.08.2010 по делу N 2-1383/2010).
К.В. Константинов
Консультационно-аналитический центр
по бухгалтерскому учету
и налогообложению
03.02.2017
