Вопрос: В коллективном договоре предусмотрено, что при сокращении численности работники, проработавшие в организации свыше восьми лет, при равных производительности труда и квалификации пользуются преимущественным правом на оставление на работе. Один из работников получил в период работы в организации профессиональное заболевание, а другой - проработал в организации свыше восьми лет. Есть ли преимущественное право на оставление на работе у работника, получившего профессиональное заболевание, перед работником, проработавшим в организации свыше восьми лет, если работники имеют равную производительность труда и квалификацию?
Ответ: В коллективном договоре работодатель вправе дополнить перечень лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе. При этом у лиц, прямо указанных в законе как те, кто при равных производительности труда и квалификации имеют преимущественное право на оставление на работе, не будет перед ними преимущества.
Поэтому работодатель вправе оставить на работе работника, проработавшего в организации свыше восьми лет, а не работника, получившего профессиональное заболевание. Выбор конкретного работника из перечня лиц, имеющих преимущество на оставление на работе, принадлежит работодателю.
Обоснование: Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ). По общему правилу при сокращении численности работников необходимо учесть преимущественное право на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ). Расторжение трудового договора возможно при условии, что увольняемый работник не имеет преимущественного права на оставление на работе по отношению к другим работникам (п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Преимущественное право следует учитывать только в отношении работников, которые занимают одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению. В ситуации, когда работодатель сокращает все штатные единицы по одной должности или единственную должность, не имеющую аналогов, преимущественное право на оставление на работе проверять не требуется. Такую правовую позицию занимают и суды (см., например, Апелляционные определения Московского городского суда от 22.01.2015 по делу N 33-1708, от 12.12.2014 по делу N 33-39777, от 18.09.2012 по делу N 11-22132/12, Верховного суда Республики Марий Эл от 28.08.2014 по делу N 33-1423/2014, Верховного суда Республики Башкортостан от 20.01.2015 по делу N 33-18392/2014, 33-375/2015, Определения Московского городского суда от 25.09.2014 N 4г/8-7015, от 31.03.2014 N 4г/8-1019).
Сначала работодатель должен сравнить производительность труда и квалификацию. Только при равных производительности труда и квалификации работодатель должен отдать предпочтение лицам, указанным в ч. 2 ст. 179 ТК РФ.
При этом коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равных производительности труда и квалификации (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).
Это значит, что перечень лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе, может быть дополнен на локальном уровне. В этом случае выбор конкретного работника из перечня лиц, имеющих преимущество на оставление на работе, будет принадлежать работодателю.
Итак, работодателю допустимо оставить на работе работника, проработавшего в организации свыше восьми лет, а не работника, получившего профессиональное заболевание. Ведь у лиц, указанных в ч. 2 ст. 179 ТК РФ, нет преимущества перед лицами, указанными в коллективном договоре (ч. 3 ст. 179 ТК РФ), так как иного закон не устанавливает.
Дополнительно отметим, что при составлении перечня лиц, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе, работодатель должен учитывать общий принцип о недопустимости дискриминации в сфере труда (ст. 3 ТК РФ).
К.В. Константинов
Консультационно-аналитический центр
по бухгалтерскому учету
и налогообложению
20.04.2017
