Вопрос: В организации работают несколько менеджеров с одинаковыми должностными обязанностями. С каждым из них работодатель договорился о расторжении трудового договора по соглашению сторон. Вправе ли работодатель при увольнении по соглашению сторон выплатить работникам разные выходные пособия, учитывая, что они занимают одинаковые должности? Является ли это дискриминацией по отношению к работникам, получившим выходное пособие в меньшем размере, чем остальные? Могут ли работники оспорить размеры данных выплат?
Ответ: Работодатель вправе при увольнении по соглашению сторон работникам, занимающим одинаковые должности, выплатить разные выходные пособия, если условие о выплате выходного пособия установлено соответствующим документом. Указанное обстоятельство не будет являться дискриминацией по отношению к работникам, получившим выходное пособие в меньшем размере, чем остальные, поскольку данные выплаты не связаны с деловыми качествами работников и не направлены на стимулирование или поощрение труда.
Обоснование: Согласно ст. 3 Трудового кодекса РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
ТК РФ регламентированы основания увольнения работников, в соответствии с которыми им предоставляется выходное пособие, и размеры данного пособия (гл. 27 ТК РФ). Так, в ст. 178 ТК РФ перечислены выходные пособия, которые выплачиваются при увольнении по приведенным в ТК РФ основаниям.
Часть 4 ст. 178 ТК РФ устанавливает, что трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Указанная норма позволяет включить в коллективный договор или в трудовой договор условие о том, что в случае расторжения трудового договора по соглашению сторон работнику выплачивается выходное пособие.
Соглашение сторон является одним из общих оснований прекращения трудового договора согласно п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон трудового договора (ст. 78 ТК РФ).
Таким образом, основанием для выплаты денежной компенсации при увольнении работника по соглашению сторон является наличие условий о выплате выходного пособия в трудовом договоре с работником или коллективном договоре организации. При этом величина выходного пособия в данном случае может быть разной: привязанной к окладу или к средней заработной плате.
Следовательно, размер выплат выходного пособия работникам с одинаковыми должностными обязанностями будет зависеть от того, каким образом у работодателя сформулировано условие о выплате выходного пособия при прекращении трудового договора по соглашению сторон. Если в коллективном договоре или в трудовых договорах указано, что выплата выходного пособия осуществляется в размере оклада, то, соответственно, работодатель обязан выплатить работникам с одинаковыми должностными обязанностями одинаковую сумму денежной компенсации, равной окладу. Аналогично и в том случае, если в коллективном договоре указана фиксированная сумма выходного пособия для всех работников.
В тех случаях, когда выходное пособие будет рассчитываться исходя из средней заработной платы либо фиксированная сумма оговорена с каждым работником в трудовом договоре отдельно, то, соответственно, работодатель при увольнении работников, занимающих одинаковые должности, выплатит им выходные пособия, различающиеся по сумме.
Указанные выплаты не предусмотрены трудовым законодательством РФ и являются в основном инициативой работодателя. Поэтому если условие о выплате выходного пособия не оговорено ни коллективным договором, ни трудовым договором с работником, то работодатель и работник вправе предусмотреть такое условие в дополнительном соглашении к трудовому договору, которое будет являться неотъемлемой частью трудового договора. При этом установление работникам, занимающим одинаковые должности, разных выходных пособий либо в трудовом договоре, либо в дополнительном соглашении к нему не будет являться дискриминацией, поскольку указанные выплаты не связаны с деловыми качествами работников, не направлены на стимулирование или поощрение труда. Данный вывод также подтверждается судебной практикой, которая указывает, что выходное пособие не относится к заработной плате, так как его размер не связан с количеством и качеством труда, то есть не является стимулирующей выплатой, а также не является и компенсационной выплатой, под которой понимаются выплаты, компенсирующие затраты работника, связанные или с выполнением им трудовых обязанностей, или с переездом при переводе и приеме на работу в другую местность (Апелляционное определение Томского областного суда от 18.03.2014 по делу N 33-824/2014).
Согласование между сторонами условия о выплате выходного пособия соответствует принципу договорного регулирования трудовых отношений (ст. 2 ТК РФ). Заключение дополнительного соглашения с одним из работников не может рассматриваться как дискриминация по отношению к другим работникам, поскольку возможность установления условия о выплате выходных пособий в повышенном размере предусмотрена ч. 4 ст. 178 ТК РФ (Определение Верховного Суда РФ от 10.09.2010 N 14-В10-10). Указанную позицию Верховного Суда РФ можно применить и для рассматриваемой ситуации, поскольку рассматривается случай выплаты одному из работников повышенного по сравнению с другими работниками выходного пособия.
Работники, которые посчитают, что их права при прекращении трудового договора по соглашению сторон были ущемлены, имеют право оспорить размер выплаты выходного пособия. Конституция РФ каждому гарантирует судебную защиту прав и свобод (ст. 46 Конституции РФ). Согласно ст. 3 ТК РФ лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.
Основные способы защиты трудовых прав и свобод перечислены в ст. 352 ТК РФ. Вопрос о квалификации действий работодателя как дискриминации работника решается судом индивидуально (ч. 3 ст. 391 ТК РФ). Однако согласно ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Таким образом, трудовое законодательство позволяет работодателю устанавливать работникам, не относящимся к категориям, предусмотренным в ст. 349.3 ТК РФ, повышенный размер выходного пособия как в фиксированной сумме, так и в кратности к заработной плате работника. При этом если условие о выплате выходного пособия при прекращении трудового договора по соглашению сторон не предусмотрено в коллективном договоре или в трудовом договоре, то работодатель вправе до увольнения заключить с каждым работником дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием размера выходного пособия. Установление и выплата работникам, занимающим одинаковые должности, разных выходных пособий не будут являться дискриминацией, поскольку указанные выплаты не связаны с деловыми качествами работников, не направлены на стимулирование или поощрение труда. Согласно Конституции РФ и ТК РФ работники имеют право оспорить размер выплаченного выходного пособия, однако должны доказать обстоятельства, на которые они ссылаются как на основания своих требований и возражений.
В.И. Неклюдов
Государственная инспекция труда
в Нижегородской обл.
20.04.2017
