Вопрос: В организации приказом введен простой по вине работодателя на определенный срок и установлено, что работники вправе не находиться на своих рабочих местах. Впоследствии работодатель издал приказ о досрочном прекращении простоя и необходимости выхода на работу. При этом работник не успел вернуться в указанный работодателем срок из места жительства. Вправе ли работодатель уволить данного работника за прогул?
Ответ: Работодатель вправе уволить работника за прогул только в случае, если причина опоздания не являлась уважительной.
Обоснование: Согласно ч. 3 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ простой представляет собой временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.
В силу ст. 107 ТК РФ время простоя не относится к времени отдыха (ст. 106 ТК РФ). Соответственно, работники не могут использовать время простоя по своему усмотрению, поэтому должны пребывать на рабочем месте и быть готовыми приступить к исполнению трудовых обязанностей по окончании простоя.
Вместе с тем в локальном нормативном акте организации или в приказе о простое работодателем может быть предусмотрено, что на период простоя работники освобождаются от обязанности находиться на рабочем месте, что не нарушает нормы трудового законодательства, поскольку данное условие не ухудшает положение работников (ст. ст. 8, 9 ТК РФ).
Законодательство РФ не предусматривает какие-либо рамки по продолжительности временного приостановления работы в виде простоя. Простой может продолжаться до того времени, пока работодатель не устранит причину нарушения деятельности организации.
Если простой по вине работодателя был введен на определенный срок, то при досрочном устранении причин, вызвавших простой, работодатель вправе издать приказ о прекращении простоя и необходимости работников приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, указанного в данном приказе. В таком случае полагаем, что ознакомление работников с приказом о досрочном прекращении простоя является их вызовом на работу с установленной даты. Поэтому если работники в период простоя по решению работодателя не находились на рабочих местах, то работодатель обязан письменно уведомить их о необходимости приступить к исполнению трудовых обязанностей с конкретной даты в связи с досрочным прекращением простоя.
В силу ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.
Таким образом, в случае издания работодателем приказа о досрочном прекращении простоя работник обязан приступить к работе в день, указанный в данном приказе. Если работник после письменного уведомления о необходимости приступить к работе ввиду прекращения простоя без уважительных причин не приступил к исполнению трудовых обязанностей в указанный работодателем срок, то в таком случае это будет являться прогулом с вытекающими из этого последствиями.
Согласно пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Ввиду того что увольнение за прогул относится к дисциплинарным взысканиям (ч. 3 ст. 192 ТК РФ), при увольнении по основанию, предусмотренному пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).
Работодатель обязан соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий, предусмотренный ст. 193 ТК РФ, тем самым должен затребовать от работника письменное объяснение с указанием причин отсутствия на работе.
Трудовое законодательство не содержит перечня уважительных причин отсутствия работника на рабочем месте. Ответственность по определению категории причины прогула ложится на работодателя (п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление N 2)).
Решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул могут быть проверены в судебном порядке (Определение Конституционного Суда РФ от 23.06.2015 N 1243-О).
Таким образом, в ситуации, когда работник, имеющий право в период простоя по решению работодателя не находиться на рабочем месте, при досрочном прекращении простоя не успел вернуться на работу в указанный работодателем срок из места жительства, то увольнение за прогул возможно, только если причина опоздания признана неуважительной.
Имеется судебная практика, когда суд признал увольнение работника за прогул законным, указав, что работник обязан планировать поездки таким образом, чтобы обеспечить своевременный выход на работу (Апелляционное определение Московского городского суда от 18.06.2014 по делу N 33-21879/2014).
Однако в рассматриваемой ситуации необходимо учесть, руководствовался ли работодатель принципом разумности при установлении даты, с которой работники обязаны приступить к работе в связи с прекращением простоя, поскольку осознавал, что в силу его распоряжения работники не находились на рабочих местах.
Если будет установлено, что у работника имелось достаточно времени, для того чтобы прибыть на рабочее место в указанный работодателем срок, но в силу сложившихся обстоятельств работник не успел, то данный работник по возможности должен документально подтвердить, что указанные обстоятельства действительно имели место. Подтверждающими документами в данной ситуации могут быть, к примеру, справки из транспортной организации, из службы гидрометеоцентра, из ГИБДД и т.п. В таком случае причина неявки на работу в установленный срок может быть признана уважительной и применение мер дисциплинарного взыскания в виде увольнения будет неправомерным.
Каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается (ч. 1 ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ). В случае признания увольнения незаконным ст. 394 ТК РФ предусматривает восстановление работника на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Если работник, злоупотребив своим правом, намеренно не прибыл на работу в установленный работодателем срок, то в соответствии с п. 27 Постановления N 2 при установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.
В.И. Неклюдов
Государственная инспекция труда
в Нижегородской обл.
10.08.2017
