Вопрос: В локальном нормативном акте работодатель закрепил, что при сокращении численности работники, проработавшие в организации свыше восьми лет, при равных производительности труда и квалификации пользуются преимущественным правом на оставление на работе. Когда работодатель сокращал численность работников организации, он оставил на работе работника, проработавшего в организации десять лет, а другого работника, проработавшего меньше, уволил. Может ли сокращенный работник обжаловать увольнение на том основании, что перечень лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе, работодатель закрепил в локальном нормативном акте, а не в коллективном договоре?
Ответ: Если работник решится обжаловать увольнение на том основании, что перечень лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе, работодатель закрепил в локальном нормативном акте, а не в коллективном договоре, можно предположить, что жалобу работника не удовлетворят.
Обоснование: Статьей 179 Трудового кодекса РФ определено преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.
При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокими производительностью труда и квалификацией.
При равных производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при равных производительности труда и квалификации.
На основании ст. 8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан ознакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью, а также исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
Согласно ст. 40 ТК РФ коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.
При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.
Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами.
Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.
Для проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации работодатель наделяет необходимыми полномочиями руководителя этого подразделения или иное лицо в соответствии с ч. 1 ст. 33 ТК РФ. При этом правом представлять интересы работников наделяется представитель работников этого подразделения, определяемый в соответствии с правилами, предусмотренными для ведения коллективных переговоров в организации в целом (ч. 2 - 5 ст. 37 ТК РФ). Подпунктом 1 п. 2 Рекомендации N 91 Международной организации труда "О коллективных договорах" (принята в г. Женеве 29.06.1951 на 34-й сессии Генеральной конференции МОТ) под коллективным договором понимается всякое письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое, с одной стороны, между предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколькими организациями предпринимателей и, с другой стороны, одной или несколькими представительными организациями трудящихся, при их отсутствии - представителями самих трудящихся, надлежащим образом избранными и уполномоченными согласно законодательству страны.
Согласно ч. 4 ст. 40 ТК РФ коллективный договор отражает интересы как работника(ов), так и работодателя в организации в целом, то есть в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.
Согласно ч. 2 ст. 9 ТК РФ коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.
Согласно вышеизложенному коллективный договор - это обязательные условия, при этом эти условия, согласованные сторонами коллективного договора, и являются обязательными к исполнению работодателем и работниками.
Частью 3 ст. 179 ТК РФ определено, что коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равных производительности труда и квалификации.
Из чего следует, что законодатель наделил правом стороны при заключении коллективного договора предусматривать или не предусматривать в коллективном договоре другие (отличные от указанных в ст. 179 ТК РФ) категории работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при равных производительности труда и квалификации.
Одновременно можно из данного законоположения сделать вывод о том, что, если в коллективном договоре не предусмотрены категории работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при равных производительности труда и квалификации, данные категории имеет право установить локальным нормативным актом работодатель.
Если работник все-таки решится обжаловать увольнение по сокращению численности штата на том основании, что перечень лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе, работодатель закрепил в локальном нормативном акте, а не в коллективном договоре, можно предположить согласно приведенным выше законоположениям, что решение органа, рассматривающего жалобу, будет основано на приведенных выше статьях и жалобу работника не удовлетворят.
В.Д. Пучеглазов
Советник государственной
гражданской службы РФ
1 класса
Федеральная служба
по труду и занятости
26.06.2017
