Вопрос: Работодатель собирается в связи с организационными изменениями ввести новую систему оплаты труда (вместо повременной (окладной) - повременно-премиальную (окладно-премиальную)). Согласно плану мероприятий уведомление об этом работников в порядке ст. 74 ТК РФ запланировано до 1 июля, а разработка и утверждение нового положения о премировании - до 1 сентября. Правомерен ли такой порядок мероприятий по внедрению новой системы оплаты труда? Или новое положение о премировании должно уже существовать как проект до уведомления работников и они с его положениями должны быть ознакомлены до 1 июля?
Ответ: Данный порядок неправомерен.
На момент уведомления работника об изменении системы оплаты труда на окладно-премиальную у работодателя уже должны быть разработаны положения локального акта, содержащего все составляющие элементы, в том числе формулы расчета премии и доплат.
Обоснование: Согласно ч. 1 - 2 ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ч. 4 ст. 135 ТК РФ).
В соответствии со ст. 74 ТК РФ, в случае когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Исходя из анализа нормы ст. 74 ТК РФ работодатель, уведомляя работника об изменении условий трудового договора, должен в такой степени и форме донести до него информацию об изменениях, чтобы работник имел возможность полноценно оценить предстоящие изменения и принять решение о продолжении работы на новых условиях или же об отказе от этого. Таким образом, на момент уведомления работника об изменении системы оплаты труда на окладно-премиальную у работодателя уже должны быть разработаны положения локального акта, содержащего все составляющие элементы, в том числе формулы расчета премии и доплат.
Аналогичным был бы и порядок, если условия трудового договора с работником изменялись бы в порядке ст. 72 ТК РФ, то есть по соглашению сторон. А именно на момент подписания дополнительного соглашения работник уже должен был бы полноценно представлять себе весь будущий порядок расчета его заработной платы, чтобы выразить свое согласие на заключение дополнительного соглашения к трудовому договору.
Уведомление работника о предстоящих изменениях в краткой форме, то есть только о том, что вводится окладно-премиальная система, с указанием только окладной части и без уведомления о формуле расчета премии на момент уведомления не будет полноценным в целях применения ст. 74 ТК РФ. Таким образом, если вносимые в систему оплаты труда изменения затрагивают условия трудовых договоров работников в части размеров окладов, премий, доплат или надбавок, то работодатель обязан ознакомить каждого работника с планируемым в отношении него изменением; при этом такое ознакомление (уведомление) должно производиться до ведения в действие новых локальных актов, регулирующих данные параметры. При этом повторно знакомить с положением об оплате труда, положением о премировании уже после вступления их в силу не потребуется.
Н.В. Пластинина
Консультационно-аналитический центр
по бухгалтерскому учету
и налогообложению
18.07.2017
