Вопрос: Решением суда работник восстановлен на работе в прежней должности (водителя автомобиля) после увольнения за прогул. Из-за списания автомобиля и отсутствия работы работодатель объявил простой с оплатой 2/3 среднего заработка. Считается ли решение суда исполненным? Как далее поступить работодателю: можно ли сократить должность этого работника?
Ответ: Если приведенные обстоятельства свидетельствуют о невозможности работодателя обеспечить работника его фактической работой после восстановления в должности, то, несмотря на введение простоя, решение суда может быть признано исполненным при условии, что работодатель выполнил все необходимые действия по восстановлению работника в должности (отменен приказ об увольнении, должность введена в штатное расписание, внесены изменения в трудовую книжку, обеспечен доступ к рабочему месту). В последующем при отсутствии функциональной необходимости в данной должности, в которой восстановлен работник, работодатель вправе принять решение о сокращении должности этого работника.
Обоснование: В соответствии со ст. 396 Трудового кодекса РФ решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению не позднее первого рабочего дня после дня поступления исполнительного документа в службу судебных приставов. Аналогичные положения закреплены в ст. 211 Гражданского процессуального кодекса РФ и в ч. 4 ст. 36 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ "Об исполнительном производстве" (далее - Закон N 229-ФЗ).
В силу положений ч. 1 ст. 106 Закона N 229-ФЗ содержащееся в исполнительном документе требование о восстановлении на работе считается фактически исполненным, если работник допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении или о переводе работника.
Верховный Суд РФ указал, что смысл процедуры восстановления на работе заключается именно в отмене правовых последствий увольнения путем отмены приказа об увольнении (а не путем издания приказа о восстановлении на работе после вынесения судом решения о восстановлении на работе) (Определение Верховного Суда РФ от 23.04.2010 N 5-В09-159).
Вместе с тем Конституционный Суд РФ неоднократно обращал внимание на то, что исполнение судебных решений по делам о восстановлении на работе считается завершенным с момента фактического допуска работника к исполнению прежних обязанностей, последовавшего за изданием руководителем организации приказа об отмене своего незаконного распоряжения об увольнении, то есть после совершения представителем работодателя всех действий, необходимых для обеспечения фактического исполнения работником обязанностей, которые выполнялись им до увольнения (Определения Конституционного Суда РФ от 15.07.2008 N 421-О-О, от 15.11.2007 N 795-О-О).
Исполнительное производство по исполнительному документу, содержащему наряду с требованием о восстановлении на работе также требование о выплате среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы (ст. 234, ч. 1 и 2 ст. 394 ТК РФ), может быть окончено судебным приставом-исполнителем в связи с фактическим исполнением, а работник - восстановлен на прежней работе при исполнении работодателем всех требований, содержащихся в исполнительном документе (п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.11.2015 N 50 "О применении судами законодательства при рассмотрении некоторых вопросов, возникающих в ходе исполнительного производства").
Таким образом, законом прямо определены действия, которые должны быть совершены работодателем для исполнения решения суда о восстановлении работника на работе.
Полагаем, что в ситуации, когда после выполнения всех действий по восстановлению работника в должности работодатель не может обеспечить его фактической работой, как в рассматриваемом случае, у работодателя возникают основания для оформления простоя.
В соответствии с ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. В силу ч. 1 ст. 157 ТК РФ время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.
Согласно ст. 107 ТК РФ время простоя не относится к времени отдыха (ст. 106 ТК РФ), то есть работники не могут использовать время простоя по своему усмотрению, поэтому должны быть готовы приступить к исполнению трудовых обязанностей по окончании простоя. При этом работодатель в приказе о простое вправе освободить работника от обязанности находиться на рабочем месте, поскольку данное условие не нарушает нормы трудового законодательства (ст. ст. 8, 9 ТК РФ).
Действующее законодательство не содержит норм, ограничивающих возможность работодателя объявлять дни простоя, как не содержит и перечня причин простоя по вине работодателя. Обязанность доказать наличие причин для введения простоя возлагается на работодателя (п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Объявление простоя в отношении конкретных работников законодателем оставлено на усмотрение работодателя, поскольку данный вопрос относится к финансово-хозяйственной деятельности организации и должен разрешаться с учетом экономической целесообразности, поэтому суд в указанные вопросы может вмешиваться только в случае явного злоупотребления правом со стороны работодателя (Апелляционное определение Самарского областного суда от 30.05.2017 по делу N 33-6806/2017).
Учитывая вышесказанное, полагаем, что если причинами простоя явились объективные обстоятельства, обусловливающие невозможность обеспечить работника его фактической работой, при условии, что работодатель выполнил все необходимые действия по восстановлению работника в должности, то решение суда может быть признано исполненным. Данный вывод подтверждается многочисленной судебной практикой (Апелляционные определения Самарского областного суда по делу N 33-6806/2017, Курганского областного суда от 05.04.2016 по делу N 33-1162/2016, Магаданского областного суда от 10.11.2015 N 33-1299/2015).
В ином случае, когда объективность причин простоя не может быть доказана работодателем, суд может признать приказ об объявлении простоя незаконным (Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 09.02.2016 по делу N 33-2368/2016), что может свидетельствовать о неисполнении решения суда о восстановлении на работе ввиду недопущения работника к фактическому исполнению своих обязанностей.
Таким образом, если существующие обстоятельства свидетельствуют о фактическом исполнении работодателем требований суда, то восстановление работника в должности следует считать состоявшимся. Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим ТК РФ, иными федеральными законами.
Реализуя закрепленные Конституцией РФ (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Следовательно, проведение организационно-штатных мероприятий (в том числе по сокращению штата) относится к исключительной компетенции работодателя.
Соответственно, после восстановления работника в прежней должности при отсутствии функциональной необходимости в данной должности работодатель вправе принять решение о сокращении этой должности с соблюдением всех требований в отношении процедуры увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Таким образом, если существующие обстоятельства свидетельствуют о невозможности работодателя обеспечить работника его фактической работой после восстановления в должности, то, несмотря на введение простоя, решение суда может быть признано исполненным при условии, что работодатель выполнил все необходимые действия по восстановлению работника в должности. В последующем работодатель вправе принять решение о сокращении должности, в которой восстановлен работник.
В.И. Неклюдов
Государственная инспекция труда
в Нижегородской обл.
04.05.2018
