Вопрос: Организация заключила срочный трудовой договор на период временной нетрудоспособности основного работника. Когда следует прекратить срочный трудовой договор в случае выхода с больничного основного работника?
В каких случаях можно продлить срочный трудовой договор?
Ответ: В случае когда срочный трудовой договор был заключен на период временной нетрудоспособности основного работника, такой срочный трудовой договор прекращается на следующий рабочий день после закрытия больничного листа основного работника.
Если после истечения срока срочного трудового договора возникает необходимость в продолжении трудовых отношений, лучше заключить новый срочный трудовой договор, который может вступить в силу сразу после окончания срока действия прежнего срочного трудового договора.
Работодателю не рекомендуется оформлять дополнительные соглашения, меняющие сроки действия срочных трудовых договоров.
Обоснование: Согласно ч. 1 ст. 58 Трудового кодекса РФ трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок либо на срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами. В ч. 2 ст. 58 ТК РФ указано, что срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ.
В случаях, перечисленных в ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.
Случаи, при наступлении которых заключается срочный трудовой договор, изложены в ст. 59 ТК РФ.
Срочный трудовой договор заключается:
- на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
- на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
- для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
- с лицами, направляемыми на работу за границу;
- для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
- с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
- с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
- для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;
- в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
- с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
- с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
- в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.
Согласно положениям абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ при заключении срочного трудового договора в нем обязательно необходимо указать срок его действия и обстоятельства (причины), являющиеся основанием для заключения срочного трудового договора.
В соответствии с ч. 3 ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.
Учитывая положения абз. 4 ч. 2 ст. 57 и ч. 3 ст. 79 ТК РФ, полагаем, что, если срочный трудовой договор был заключен на период временной нетрудоспособности основного работника, такой договор прекращается на следующий рабочий день после закрытия больничного листа основного работника.
Данный вывод подтверждается в Письме Минтруда России от 18.10.2017 N 14-2/В-935. В этом Письме специалисты Минтруда России пояснили: если в срочном трудовом договоре было оговорено, что он заключен на время нахождения работника на больничном, он подлежит расторжению на следующий рабочий день после закрытия листка нетрудоспособности основного работника.
В отношении вопроса о продлении срочного договора необходимо отметить следующее. Положения и нормы ТК РФ формально не запрещают продлевать срок действия трудового договора. В ч. 8 ст. 332 ТК РФ предусмотрено, что при избрании работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности педагогического работника, относящегося к профессорско-преподавательскому составу, новый трудовой договор может не заключаться. Действие срочного трудового договора с работником продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок.
Согласно ст. 261 ТК РФ в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при представлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам - до окончания такого отпуска.
В Письме Роструда от 31.10.2007 N 4413-6 разъясняется, что ТК РФ предусматривает возможность внесения изменений в трудовой договор вне зависимости от его вида (срочный или бессрочный), в том числе в части изменения срока его окончания. Это значит, что до окончания срока действия трудового договора в него могут вноситься изменения путем составления и подписания соответствующего соглашения. При этом изменения в трудовой договор вносятся только путем подписания соглашения.
Сложившаяся судебная практика по данному вопросу противоречива. Выводы, сделанные в отдельных судебных решениях, позволяют утверждать, что продление срока трудового договора не противоречит нормам ТК РФ и не влечет переквалификацию срочного трудового договора в бессрочный (Апелляционные определения Московского городского суда от 20.01.2014 N 33-1433, Верховного суда Чувашской Республики от 23.12.2013 по делу N 33-4638/2013 и Определение Санкт-Петербургского городского суда от 18.10.2010 N 33-14178/2010).
Однако согласно выводам, сделанным в Апелляционных определениях Омского областного суда от 26.08.2015 N 33-6106/2015, Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 02.05.2012 N 33-1380/12, а также в Определении Московского городского суда от 06.02.2012 N 4г/3-114/12, продление срочного трудового договора нарушает права работников и по сути надо считать, что договор заключен на неопределенный срок.
Также следует учитывать выводы, изложенные в абз. 4 п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", согласно которым при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.
Учитывая противоречивую судебную практику по вопросу продления срока срочных трудовых договоров, полагаем, что, если после истечения срока срочного трудового договора возникает необходимость в продолжении трудовых отношений, лучше заключить новый срочный трудовой договор, который может вступить в силу сразу после окончания срока действия прежнего срочного трудового договора.
Работодателю не рекомендуется оформлять дополнительные соглашения, меняющие сроки действия срочных трудовых договоров.
Л.Б. Чернышева
ООО "ИК Ю-Софт"
Региональный информационный центр
23.04.2018
