Вопрос: Нужно ли заключать с работником ученический договор на обучение при повышении квалификации с отрывом от производства? Как оплачивать работнику такое повышение квалификации: по среднему заработку или исходя из оклада?
Ответ: С работником, направляемым на повышение квалификации с отрывом от производства, не следует заключать ученический договор. Выплачивать работнику вместо среднего заработка оклад можно, если это предусмотрено трудовым договором либо в нем сделана ссылка на локальный нормативный акт, которым установлен указанный порядок, а также при условии, что рассчитанный средний заработок работника меньше, чем установленный ему оклад.
Обоснование: В соответствии с ч. 1 ст. 196 Трудового кодекса РФ необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования, а также направления работников на прохождение независимой оценки квалификации для собственных нужд определяет работодатель. На основании ст. 197 ТК РФ работники имеют право на подготовку и дополнительное профессиональное образование (а также на прохождение независимой оценки квалификации), которое реализуется путем заключения договора между работником и работодателем.
Согласно ст. 198 ТК РФ работодатель - юридическое лицо имеет право заключать с лицом, ищущим работу, или с работником данной организации ученический договор на получение образования без отрыва или с отрывом от работы. Исходя из положений ст. ст. 199, 200 ТК РФ ученический договор заключается для получения работником определенной квалификации, наименование которой обязательно указывается в ученическом договоре.
На основании ч. 2, 4, 5 ст. 76 Федерального закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации" дополнительное профессиональное образование осуществляется посредством реализации дополнительных профессиональных программ (программ повышения квалификации и программ профессиональной переподготовки). При этом программа повышения квалификации направлена на совершенствование и (или) получение новой компетенции, необходимой для профессиональной деятельности, и (или) повышение профессионального уровня в рамках имеющейся квалификации, а программа профессиональной переподготовки направлена на получение компетенции, необходимой для выполнения нового вида профессиональной деятельности, приобретение новой квалификации.
Таким образом, при повышении квалификации работнику не присваивается новая квалификация, что является обязательным условием ученического договора согласно нормам ТК РФ. Следовательно, при направлении работника на повышение квалификации отсутствует необходимость заключения ученического договора и, соответственно, выплаты работнику стипендии. Указанный вывод подтверждается судебной практикой (см., например, Апелляционные определения Нижегородского областного суда от 13.02.2018 по делу N 33-1503/2018, Верховного суда Республики Татарстан от 24.03.2016 по делу N 33-3201/2016). Для направления работника на повышение квалификации достаточно издания приказа в произвольной форме, с которым необходимо ознакомить работника, а также заключение договора согласно ст. 197 ТК РФ.
Для того чтобы отправить работника на повышение квалификации необходимо:
- составить на год план обучения, в котором должны быть указаны основания и цели обучения работника;
- издать в произвольной форме приказ о направлении работника на повышение квалификации. В приказе рекомендуется указать название организации, должность и Ф.И.О. работника, производственную необходимость обучения (например, установка нового оборудования и т.п.), по чьей инициативе работник направлен на повышение квалификации; где будет проходить обучение.
Согласно ст. 187 ТК РФ при направлении работодателем работника, в частности, на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы. Если работники направляются на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы в другую местность, им производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки.
Если же работодатель планирует в указанной ситуации осуществлять оплату не по среднему заработку, как это предусмотрено ст. 187 ТК РФ, а в размере оклада, то возможны две ситуации:
1) если средний заработок меньше, чем оклад, то, по нашему мнению, существует риск непринятия указанных расходов для целей налогообложения прибыли в части, превышающей средний заработок;
2) если средний заработок больше, чем оклад, то организация при направлении работника на повышение квалификации с отрывом от производства не может выплачивать ему оклад вместо среднего заработка, так как положение работника будет ухудшено по сравнению с установленным трудовым законодательством (ст. 8, абз. 5 ч. 2, ч. 4 ст. 57 ТК РФ).
Учитывая вышеизложенное, рекомендуется закрепить порядок, в соответствии с которым оклад будет выплачиваться в том случае, если сумма рассчитанного среднего заработка будет меньше установленного работнику оклада. Указанный порядок можно закрепить в трудовом договоре с работником, а также в локальном нормативном акте организации. При закреплении рассматриваемого порядка в локальном нормативном акте обязательно необходимо сделать ссылку на данный акт в трудовом договоре с работником, поскольку на основании п. 21 ст. 270 Налогового кодекса РФ не учитываются для целей налогообложения прибыли расходы на любые виды вознаграждений работникам, за исключением вознаграждений, выплачиваемых на основании трудовых договоров.
Подготовлено на основе материала
А.М. Туршиной
Первый Дом Консалтинга "Что делать Консалт"
Региональный информационный центр
17.09.2018
