Вопрос: Один из работников организации в соответствии со ст. 74 ТК РФ предупрежден работодателем об изменении через два месяца условий трудового договора (перевод на режим неполной рабочей недели). Работник с изменением режима работы не согласился. Тогда работодатель на основании ч. 6 ст. 74 ТК РФ уволил работника в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата или численности работников организации). При этом других вакантных должностей в организации нет. Вправе ли работодатель уволить работника по данному основанию? Если нет, то имеет ли работник основания требовать в суде восстановления на работе?
Ответ: Увольнение работника, не согласившегося на изменение условий трудового договора (перевод на неполное рабочее время), в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (сокращение штата или численности работников организации) неправомерно. Работник должен быть уволен в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ на основании его отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Работник в данной ситуации может рассчитывать на изменение основания увольнения, но не на восстановление на работе.
Обоснование: В соответствии с ч. 1 ст. 74 ТК РФ, в случае когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
Часть 5 той же статьи устанавливает, что, в случае когда указанные выше причины могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
Другими словами, использовать указанный механизм работодатель вправе только в случае массового увольнения работников, критерии которого определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ч. 1 ст. 82 ТК РФ). Только в случае отказа работника от перевода он может быть уволен в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата или численности работников организации.
В нашем же случае режим работы изменяется только у одного работника, что никак не соответствует понятию массового увольнения.
Таким образом, работодатель не вправе был, предупредив работника об изменении условий трудового договора, уволить его затем по сокращению штата.
В связи с этим у работника имеются основания обратиться в суд с требованием о признании увольнения незаконным.
Вместе с тем добиться в суде восстановления на работе работнику вряд ли удастся.
Несмотря на то что работника нельзя было увольнять по сокращению штата, у работодателя имелись основания для расторжения трудового договора с работником.
Поскольку работник был предупрежден об изменении определенных сторонами условий трудового договора, от этих изменений отказался, других вакантных должностей в организации нет, работодатель вправе был на основании ч. 4 ст. 74 ТК РФ уволить работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ: отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (см. Апелляционное определение Краснодарского краевого суда от 15.08.2013 по делу N 33-17208/2013).
Исходя из разъяснений, изложенных в п. 61 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", из которых следует, что, если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку основания и (или) причины увольнения, суд в силу ч. 5 ст. 394 ТК РФ обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой ТК РФ со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.
Таким образом, в сложившейся ситуации работник может претендовать лишь на изменение формулировки основания увольнения, но не на восстановление на работе.
М.С.Сагандыков
К. ю. н.
Южно-Уральский государственный университет
(национальный исследовательский университет)
06.02.2015
