Вопрос: На предприятии объявлен простой по вине работодателя, работники должны находиться на рабочем месте. В период простоя работодатель узнал о нарушении/неисполнении работником трудовых обязанностей (до объявления простоя), выразившемся в некачественном ремонте оборудования. Правомерно ли издание приказа работодателя о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора во время простоя?
Ответ: Работодатель имеет право издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора во время простоя при соблюдении порядка применения дисциплинарных взысканий, регламентированного ст. 193 Трудового кодекса РФ.
Обоснование: В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Статья 193 ТК РФ регламентирует соблюдение определенного порядка привлечения работника к дисциплинарному взысканию. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Таким образом, если работник находится на рабочем месте, то работодатель обязан запросить у него объяснения. Если объяснение работником не представлено, то по истечении двух рабочих дней работодатель должен составить соответствующий акт и, если работодатель считает причины неуважительными, издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора.
Согласно положениям ТК РФ простой (ст. 72.2 ТК РФ) - это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Судебная практика показывает, что применение понятия "простой" связано с чрезвычайными (внезапно возникшими) обстоятельствами, не позволяющими работодателю обеспечить работу организации (Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 16.10.2013 N 33А-10120).
Период, в который работодатель может применить дисциплинарное взыскание, в том числе и увольнение, - месяц со дня обнаружения проступка, то есть со дня, когда работодателю стало о нем известно. Нарушение данного срока может повлечь отмену приказа о наложении дисциплинарного взыскания в судебном порядке. При исчислении сроков следует руководствоваться ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ и п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", из которого следует, что:
а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;
б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;
в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;
г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.
Из этого следует вывод, что при исчислении срока применения взыскания не учитывается время:
- нетрудоспособности;
- пребывания в отпуске, предоставленном в соответствии с трудовым законодательством;
- для учета мнения представительного органа работников.
Поскольку трудовое законодательство не содержит прямого запрета на издание приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора в период простоя и период простоя не прерывает течение срока для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарное взыскание, соблюдая порядок применения дисциплинарных взысканий, регламентированный ст. 193 ТК РФ.
Н.Ю.Деменская
Юрисконсульт юридического отдела
ОАО "Октябрьский электровагоноремонтный завод"
Материал предоставлен при содействии
ООО "ИПЦ Консультант+Аскон"
Регионального информационного центра
22.05.2015
