Вопрос: Организация уволила работника за прогул, однако он не согласен с увольнением и обжаловал его в трудовую инспекцию, сославшись лишь на то, что его не ознакомили с правилами внутреннего трудового распорядка. Работник работал в организации более семи лет и не мог не знать об установленном в организации режиме работы. Правомерно ли увольнение в такой ситуации (процедура наложения дисциплинарных взысканий соблюдена)?
Ответ: Если работника не ознакомили с правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР), а процедура увольнения соблюдена, то увольнение в данном случае, по нашему мнению, правомерно. Данная позиция подтверждена судебной практикой.
Обоснование: За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания, в том числе и увольнение (ст. 192 Трудового кодекса РФ).
При этом согласно ТК РФ с положениями коллективного договора и иных локально-нормативных актов (ЛНА), принятых в организации, работники должны быть ознакомлены под роспись при приеме на работу (ст. 68 ТК РФ).
Также работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми ЛНА, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (ст. 22 ТК РФ).
И если для конкретного работника режим рабочего времени и времени отдыха отличается от общих правил, действующих в организации, то данный режим должен в обязательном порядке указываться в трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ).
Что касается ПВТР - то это ЛНА, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами в том числе режим работы и время отдыха (ст. 189 ТК РФ).
При рассмотрении споров о законности увольнения за прогул суды должны исходить из того, что обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. То есть суды должны проверить, соблюдена ли процедура увольнения, доказал ли работодатель факт отсутствия работника на рабочем месте. А работник соответственно должен доказать, что причина отсутствия его на рабочем месте была уважительной (п. п. 23, 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). Также при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ст. 192 ТК РФ).
Если единственным аргументом работника является неознакомление его с ПВТР и никаких доказательств уважительности причин совершения дисциплинарного проступка им не представлено, а процедура увольнения соблюдена, то увольнение, по нашему мнению, правомерно. Так, Санкт-Петербургский городской суд посчитал выговор за отсутствие на рабочем месте и увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей законными. Хотя работник, проработавший в организации семь лет, с ЛНА о режиме труда и отдыха ознакомлен не был. Суд указал, что со стороны работодателя представлены доказательства отсутствия работника на рабочем месте. Работнику же было необходимо представить доказательства, подтверждающие его присутствие на рабочем месте или отсутствие по уважительным причинам, чего сделано не было (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 23.08.2010 N 11564).
Также и другие суды говорили о том, что неознакомление работника с ПВТР, а также должностными инструкциями не является подтверждением уважительности отсутствия на рабочем месте (Апелляционные определения Архангельского областного суда от 04.07.2013 по делу N 33-3933/2013, Московского городского суда от 20.06.2012 по делу N 11-6193, Челябинского областного суда от 30.09.2013 по делу N 11-10255/2013).
Отметим, что, например, Богучанский районный суд Красноярского края посчитал увольнение работника за прогул неправомерным из-за того, что работник с ЛНА о режиме труда и отдыха ознакомлен не был, и указал, что организацией не установлен режим рабочего дня, который позволил бы определить начало и окончание рабочего дня и отсутствие истца на работе без уважительной причины (Решение Богучанского районного суда Красноярского края от 22.01.2014 по делу N 2-19/2014(2-1195/2013;)~М-1241/2013). Однако в этом судебном споре, во-первых, работник представил доказательства уважительности причин совершения дисциплинарного проступка, а во-вторых, суд установил, что акты, фиксирующие отсутствие работника на рабочем месте, не составлялись, то есть имелись процедурные огрехи в наложении дисциплинарного взыскания.
Е.В.Апанасенко
Издательство "Главная книга"
05.05.2015
