Вопрос: В организации была открыта вакансия дизайнера. Один из соискателей поинтересовался результатами собеседования, на что работодатель ответил, что на вакансию был принят более опытный претендент. Впоследствии соискатель направил работодателю письмо с просьбой письменно указать причину отказа в приеме на работу и представить документальные доказательства того, что у принятого на работу кандидата больший опыт работы, чем у него. Обязан ли работодатель письменно сообщить о причинах отказа и представить по запросу соискателя такие доказательства?
Ответ: Если в организации была открыта вакансия дизайнера и один из соискателей прислал письмо с просьбой письменно указать причину отказа в приеме на работу и документальные доказательства того, что у принятого кандидата больший опыт работы, чем у него, то работодатель не обязан представлять соискателю такие доказательства. Однако сообщить причину отказа в письменном виде работодатель обязан.
Обоснование: Согласно ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами.
В силу ч. 1 ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Не допускается ограничение прав работников при заключении трудового договора из-за обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников (ч. 2 ст. 64 ТК РФ).
При этом по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования (ч. 5 ст. 64 ТК РФ).
В соответствии с п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.
Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным. Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
В Апелляционном определении Московского городского суда от 16.06.2014 по делу N 33-21072 отмечено, что работодатель вправе реализовать свое право на свободное ведение предпринимательской деятельности, в том числе путем осуществления подбора необходимых кадров в целях эффективной экономической деятельности, и отдать предпочтение другому кандидату на ту же должность.
Законодательством РФ не предусмотрена обязанность работодателя при письменном отказе соискателю в приеме на работу предоставлять ему информацию о деловых качествах выбранного кандидата на вакантную должность в качестве доказательства обоснованности решения по подбору персонала.
Кроме того, данные об опыте работы работника относятся к его персональным данным (п. 1 ст. 3 Федерального закона от 27.07.2006 N 152-ФЗ "О персональных данных").
Обработка персональных данных осуществляется с согласия субъекта персональных данных на обработку его персональных данных (п. 1 ч. 1 ст. 6 Федерального закона N 152-ФЗ).
Таким образом, законодательно установлено ограничение на предоставление в том числе сведений об опыте работы вновь принятых работников организации.
Полагаем, что в рассматриваемой ситуации работодатель правомерно выбрал кандидата на вакантную должность с учетом его деловых качеств (опыта работы). При этом соискателю, который не был принят на работу, по его письменному запросу работодатель обязан сообщить только причину отказа в письменной форме, без документальных доказательств того, что у принятого работника больший опыт работы.
Н.В.Ивашко
ООО "КОМПЬЮТЕР ИНЖИНИРИНГ"
Региональный информационный центр
25.04.2016
