Вопрос: Организация намерена заключить трудовой договор с дизайнером, по которому он три дня работает в офисе организации, а два дня - дома или в любом другом месте. Правомерно ли это условие? Считается ли такой трудовой договор договором о дистанционной работе? Если данное условие неправомерно, то как правильно организовать подобный режим работы?
Ответ: Режим организации работы, при котором работник-дизайнер три дня работает в офисе, а два дня - дома или в любом другом месте, напрямую не противоречит действующему трудовому законодательству, хотя и прямо не предусмотрен им. Договором о дистанционной работе подобный трудовой договор являться не будет. Однако при таком режиме организации работ у работодателя может возникнуть ряд объективных трудностей. Поэтому более приемлемым представляется заключение трудового договора на условиях неполного рабочего времени о выполнении работ в офисе по основному месту работы и трудового договора о выполнении работ в качестве дистанционного работника или надомника по внутреннему совместительству.
Обоснование: Статья 9 Трудового кодекса РФ предоставляет сторонам трудовых отношений свободу в регулировании условий труда в части, не противоречащей трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.
Императивный запрет на использование смешанных режимов рабочего времени трудовым законодательством не предусмотрен. Более того, в соответствии с абз. 6 ч. 2 ст. 57, ч. 1 ст. 100 ТК РФ особенности режима рабочего времени, отличающиеся от общих правил, действующих у работодателя, могут устанавливаться именно трудовым договором.
Таким образом, работодатель вправе установить работнику режим рабочего времени, который будет сочетать в себе элементы нескольких его видов.
Устанавливая такую смешанную систему рабочего времени, работодателю необходимо особо обратить внимание на условия трудового договора:
- в соответствии с абз. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ урегулировать условие о различных местах работы в разное время, в частности о способе определения места работы вне офиса;
- в соответствии с абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ подробно урегулировать систему оплаты труда работника. Так, в описанной ситуации наиболее применимыми могут быть следующие системы: сдельная (когда оплата труда зависит исключительно от объема, количества и качества выполненных работ вне зависимости от отработанного времени) либо повременная с нормированным заданием (когда работнику за отработку нормы рабочего времени устанавливается оклад или тарифная ставка, а также устанавливается план, в зависимости от объемов и качества выполнения которого начисляется доплата);
- в соответствии с абз. 6 ч. 2 ст. 57 ТК РФ четко урегулировать режим рабочего времени и времени отдыха, в частности определить, какие дни являются рабочими, какие выходными, в какие дни работник находится на рабочем месте в офисе, а в какие - вне офиса, какое время является рабочим в периоды нахождения работника вне офиса.
Поскольку работник в описанной ситуации будет отрабатывать большую часть рабочего времени в "классическом" варианте, присутствуя на рабочем месте, организованном и контролируемом работодателем, данный трудовой договор не может быть классифицирован как договор о дистанционном труде. Буквальное толкование ч. 1 и 2 ст. 312.1 ТК РФ свидетельствует о том, что трудовой договор может считаться договором о дистанционной работе, если наличествуют все признаки исключительно дистанционного труда и это установлено договором. Соответственно, смешение различных форм организации труда исключает возможность именования трудового договора договором о дистанционной работе и применения особенностей, установленных гл. 49.1 ТК РФ.
Также следует отметить, что, применяя схему со смешанной системой рабочего времени, работодатель может столкнуться с рядом сложностей по организации труда, его учету и оплате.
Во-первых, возникают сложности с учетом рабочего времени, отработанного работником за два дня, когда работник освобожден от необходимости присутствовать на рабочем месте. Поскольку данный договор не будет ни договором о дистанционной работе, ни договором о надомной работе, работодатель, в силу ч. 1, 2 и 4 ст. 91 ТК РФ, обязан будет, с одной стороны, обеспечить отработку работником нормы рабочего времени, а с другой стороны, организовать точный учет рабочего времени, фактически отработанного работниками и на дому. Данная проблема может быть частично разрешена за счет учета рабочего времени по отклонениям от нормы и детализированной регламентации трудовым договором порядка и периодов выполнения работ вне рабочего места.
Во-вторых, возникают сложности с проведением мероприятий по охране труда. Так, на работодателе в силу абз. 4 ч. 2 ст. 22 ТК РФ лежит обязанность по обеспечению безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда. Соответственно, место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой, должно прямо или косвенно находиться под контролем работодателя (ч. 1 ст. 15, ч. 6 ст. 209 ТК РФ). Работодатель должен осуществлять в отношении работ, выполняемых работниками за пределами основных рабочих мест, расположенных в офисе, все мероприятия по охране труда, не ограничиваясь требованиями ч. 2 ст. 312.3 ТК РФ, что представляется весьма проблематичным.
В-третьих, возникают сложности с оплатой труда таких работников. Так, ч. 1 ст. 312.4 ТК РФ позволяет дистанционному работнику устанавливать режим рабочего времени и времени отдыха по своему усмотрению. Поскольку договор со смешанным режимом рабочего времени не будет являться дистанционным, данное допущение не применимо. Даже если работодатель установит сдельную, повременную с нормированным заданием либо повременно-сдельную систему оплаты труда, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, а также выполненные в ночное время должны быть учтены и оплачены отдельно по нормам, установленным ст. ст. 152, 154 ТК РФ. Однако учет таких работ, как уже упоминалось, объективно организовать достаточно сложно. Это может привести к спорам между работником и работодателем.
Могут возникнуть и иные сложности при использовании смешанных режимов рабочего времени.
Избежать подобных сложностей позволит заключение с работником двух трудовых договоров.
На три дня, которые работник находится в офисе, - трудового договора по основному месту работы с условием о неполной рабочей неделе в соответствии с ч. 1 ст. 93 ТК РФ. При этом оплата труда может быть установлена как исключительно повременная, так и сдельная либо повременно-сдельная. Работодатель может установить и гибкий режим рабочего времени в соответствии с ч. 1 ст. 102 ТК РФ, определив обязательными для отработки три любых или чередующихся в определенном порядке рабочих дня в течение рабочей недели с понедельника по пятницу.
А на оставшиеся два дня заключить по внутреннему совместительству договор о дистанционной работе либо надомной работе (в зависимости от характера выполняемых работ, оказываемых услуг, способа их организации и систем коммуникации с работодателем). При этом работнику предпочтительнее установить сдельную систему оплаты труда.
Р.Б.Юльчиев
Советник государственной
гражданской службы РФ
2 класса
Государственная инспекция труда
в Самарской обл.
29.04.2016
