Вопрос: У работника сохранились дни отпуска за прошлые периоды, количество которых на сегодняшний день составляет 90 календарных дней. Работник обратился к работодателю с просьбой о предоставлении ему всех неиспользованных дней, в том числе и за текущий период. В графике отпусков закреплен отпуск с 31 августа текущего года. Работник написал заявление о присоединении к очередному отпуску неиспользованных дней отпуска за прошлые периоды. Работодатель отказал, мотивируя это тем, что отпуска за прошлые периоды будут предоставлены в виде компенсации в случае увольнения.
Правомерен ли отказ работодателя? Может ли работник самостоятельно использовать дни отпуска и не выходить на работу? Что предпринять работнику, чтобы воспользоваться своим правом на отпуск за прошлые периоды, если увольняться в ближайшее время он не собирается?
Ответ: Отказ работодателя в предоставлении работнику накопившихся за прошлые периоды 90 календарных дней отпуска, мотивированный тем, что отпуска за прошлые периоды будут предоставлены в виде компенсации работнику в случае увольнения, является неправомерным. Самостоятельно работник не вправе использовать дни отпуска за прошлые периоды. Невыход на работу будет расценен как прогул. Необходимо прийти к согласию с работодателем путем подписания соглашения между сторонами либо обратиться в трудовую инспекцию за разрешением спора либо непосредственно в суд с требованием об обязании работодателя предоставить отпуск.
Обоснование: В соответствии с ч. 1 ст. 115 Трудового кодекса РФ работникам предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней.
Согласно ч. 1 ст. 122 ТК РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.
Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов (ч. 1 ст. 123 ТК РФ). В силу ч. 2 ст. 123 ТК РФ график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.
В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется (ч. 3 ст. 124 ТК РФ).
Также в ч. 4 ст. 124 ТК РФ закреплено, что запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до восемнадцати лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
В данной ситуации работодатель и работник должны прийти к согласию, что и предлагает Роструд в своем Письме от 01.03.2007 N 473-6-0: "За работниками сохраняется право на использование всех полагающихся ежегодных оплачиваемых отпусков. Ежегодные отпуска за предыдущие рабочие периоды могут предоставляться либо в рамках графика отпусков на очередной календарный год, либо по соглашению между работником и работодателем. Работодатель обязан предоставить работнику не использованный им ежегодный отпуск в срок, определяемый соглашением между работником и работодателем".
Если все же не удается прийти к согласию, самостоятельное использование дней отпуска за прошлые периоды работником может быть расценено как прогул в силу нормы пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)).
Согласно позиции Верховного Суда, высказанной в п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор с работником расторгнут по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено и в том числе за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).
Работнику за разрешением спора необходимо обратиться в трудовую инспекцию либо в суд с требованием об обязании работодателя предоставить отпуск, что позволяет ст. 352 ТК РФ.
При обращении в суд работник вправе в том числе заявить о компенсации морального вреда в силу ст. 237 ТК РФ, что подтвердила судебная практика. В частности, в Апелляционном определении Красноярского краевого суда от 11.12.2013 по делу N 33-11687 суд, руководствуясь нормами действующего трудового законодательства, правомерно возложил на работодателя обязанность по предоставлению очередного оплачиваемого отпуска и при этом удовлетворил требования работника о взыскании компенсации морального вреда в связи с нарушением ответчиком трудового законодательства по своевременному предоставлению отпуска.
Таким образом, самостоятельно работник не вправе использовать дни отпуска за прошлые периоды. Невыход на работу будет расценен как прогул. Необходимо прийти к согласию с работодателем путем подписания соглашения между сторонами либо обратиться в трудовую инспекцию за разрешением спора либо непосредственно в суд с требованием об обязании работодателя предоставить отпуск.
В.Г.Панфилова
ООО "М-СТАЙЛ"
Региональный информационный центр
20.09.2015
