Вопрос: Коллективным договором организации установлено, что матерям, в том числе усыновившим (удочерившим) ребенка, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет, выплачивается дополнительное ежемесячное пособие в размере двух минимальных тарифных ставок. По решению работодателя указанное ежемесячное пособие может выплачиваться отцу (опекуну, бабушке, дедушке, другому родственнику), если мать не может ухаживать за ребенком. Не является ли это дискриминацией отцов, находящихся в отпуске по уходу за ребенком? Как доказать невозможность ухода за ребенком матерью?
Ответ: Несмотря на то что коллективный договор предусматривает дополнительные (по сравнению с действующим трудовым законодательством) меры социальной поддержки работников, его положения следует скорректировать в сторону уравнивания прав работников-женщин и работников-мужчин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком.
Доказательствами невозможности ухода за ребенком матерью могут являться справка из органов социальной защиты населения, решение о разводе и оставлении детей с отцом и др.
Обоснование: В соответствии с ч. 1, абз. 3 ч. 2, ч. 3 ст. 41 Трудового кодекса РФ стороны социального партнерства свободны в определении содержания и структуры коллективного договора. Он может предусматривать преимущества для работников, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями, в том числе по вопросам выплаты пособий, компенсаций.
Поскольку предоставление таких льгот и компенсаций производится за счет средств работодателя, он вправе определять категории работников, которым они предоставляются, а также условия предоставления и размеры. При этом мерилом объема дополнительных гарантий являются провозглашенные абз. 9 и 10 ст. 24 ТК РФ принципы добровольности принятия сторонами на себя обязательств и их реальность.
Однако, устанавливая свободу договорного регулирования труда и иных отношений, непосредственно связанных с трудовыми, законодатель определил ч. 2 ст. 9 ТК РФ его основное правило: недопустимость включения в коллективный договор (а равно в трудовой договор) условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Абзацами 3 и 6 ст. 2 ТК РФ закреплены такие принципы правового регулирования трудовых отношений, как запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда, равенство прав и возможностей работников. Указанные принципы установлены во исполнение международных обязательств Российской Федерации, вытекающих, в первую очередь, из ст. 14 Конвенции о защите прав человека и основных свобод (заключенной в г. Риме 04.11.1950), а также из ст. ст. 5, 16 Конвенции о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин (заключена 18.12.1979), ст. ст. 1, 3 Конвенции N 111 Международной организации труда "Относительно дискриминации в области труда и занятий" (принята в г. Женеве 25.06.1958), ст. ст. 3, 4 Конвенции N 156 Международной организации труда "О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями" (принята в г. Женеве 23.06.1981). При этом в п. "a" ст. 3 Конвенции МОТ N 111 особо подчеркнуто, что меры, направленные на искоренение дискриминации, обеспечиваются не только государством, но и путем сотрудничества организаций предпринимателей и трудящихся, а также других соответствующих органов.
Равенство мужчин и женщин, в том числе в сфере трудового законодательства, гарантировано ч. 3 ст. 19, ч. 3 ст. 37 Конституции РФ, а также ст. 3 ТК РФ. При этом уравнивание женщин в правах с мужчинами означает и обратный процесс - недопустимость дискриминации мужчин по гендерному признаку.
Указанный вывод подтверждается международной практикой. Таково, к примеру, Постановление ЕСПЧ от 22.03.2012 "Дело "Константин Маркин (Konstantin Markin) против Российской Федерации", в котором отмечено, что общество совершило шаг к более равному распределению ответственности за воспитание детей между мужчинами и женщинами, что мужская функция осуществления ухода за ними приобрела признание, а также что отсутствует объективное или разумное оправдание для различия в обращении между мужчинами и женщинами относительно права на отпуск по уходу за ребенком.
Части 1 и 2 ст. 256 ТК РФ предоставляют как женщинам-матерям, так и мужчинам-отцам, а равно и другим родственникам право получения отпуска по уходу за ребенком.
Таким образом, на уровне социального партнерства не могут приниматься правовые акты, содержащие нормы, которые потенциально могут привести к ущемлению прав той или иной категории работников по признаку пола.
Соответственно, по нашему мнению, норма коллективного договора, предусматривающая обязательность выплаты дополнительного пособия работникам-женщинам и допускающая возможность невыплаты такого же пособия по определенным основаниям работникам-мужчинам по усмотрению работодателя, противоречит принципу законности социального партнерства, вытекающему из абз. 6 ст. 24 ТК РФ. Указанная норма коллективного договора должна быть скорректирована в порядке, предусмотренном ст. 44 ТК РФ. До этого в силу ч. 2 ст. 9 ТК РФ она не подлежит применению в части, допускающей необоснованную свободу усмотрения работодателя.
На период отпуска по уходу за ребенком работнику выплачивается пособие по обязательному социальному страхованию. При этом пособие выплачивается только одному из родителей при условии, что второй родитель либо отсутствует, либо не получает это пособие.
Факт воспитания ребенка отцом может быть подтвержден, например, справкой из органов социальной защиты населения, решением суда о расторжении брака и оставлении с ним ребенка, а также иными доказательствами невозможности выполнения воспитательной функции (либо уклонения от нее) матерью.
Р.Б.Юльчиев
Советник государственной
гражданской службы РФ
2 класса
Государственная инспекция труда
в Самарской обл.
22.08.2016
