Вопрос: В организации проводится сокращение штата. Обязан ли работодатель предложить сокращаемому работнику работу, которую требуется выполнить в рамках договора гражданско-правового характера? Наличие у работодателя такой работы является общеизвестным фактом, так как работодатель опубликовал соответствующее объявление на сайте организации.
Ответ: По нашему мнению, работодатель не обязан предлагать сокращаемому работнику работу по гражданско-правовым договорам (в частности, договорам подряда, договорам возмездного оказания услуг и др.). Вывод подтверждается и судебной практикой.
Обоснование: Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ). При сокращении работодатель обязан предложить увольняемому работнику перевод на другую имеющуюся у него работу. Под другой работой понимается как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель должен предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Вакансии в других местностях следует предлагать только в том случае, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ).
Следует отметить формулировки, которые использует законодатель, предписывая работодателю предложить другую имеющуюся у него работу. В частности, используются такие понятия: "работник", "перевод на другую работу", "квалификация работника", "нижестоящая должность" (см. ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Эта терминология свойственна именно для правового регулирования трудовых отношений.
Сторонами трудового отношения являются работник и работодатель. Работником следует считать физическое лицо, вступившее в трудовое правоотношение с работодателем (ч. 1, 2 ст. 20 ТК РФ). Трудовые правоотношения следует отграничивать от гражданских, что позволяет сделать определение понятия трудового отношения, закрепленное в ст. 15 ТК РФ. Например, выполнение трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) свидетельствует именно об отношениях, регулируемых трудовым правом.
Перевод на другую работу - это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. По общему правилу перевод на другую работу возможен только с письменного согласия работника (по соглашению сторон), за исключением отдельных случаев (см. ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ). Это закреплено в ст. 72, ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ.
По нашему мнению, это свидетельствует о том, что под вакансией следует понимать исключительно предусмотренную в штатном расписании должность (работу), которая не занята каким-то определенным работником.
Кроме того, трудовое законодательство не предусматривает правового механизма, который бы позволил изменить трудовой договор на договор гражданско-правового характера. Такие изменения не могут быть проведены без прекращения трудового договора. Прекращение трудового договора влечет прекращение трудового отношения.
По общему правилу отношения, возникающие при работе по гражданско-правовым договорам, находятся вне сферы действия трудового права (ч. 8 ст. 11 ТК РФ).
Таким образом, работодатель не обязан предлагать сокращаемому работнику работу, которую требуется выполнить в рамках договора гражданско-правового характера. Данная правовая позиция подтверждается судебной практикой (см., например, Определение Санкт-Петербургского городского суда от 06.05.2010 N 5848).
К.В.Константинов
Консультационно-аналитический центр
по бухгалтерскому учету
и налогообложению
13.10.2015
