Вопрос: В организации проводится сокращение штата. Одна из должностей, которую может занять сокращаемый работник, числится за работником, временно переведенным на другую должность. Обязан ли работодатель предложить сокращаемому работнику занять должность, обязанности по которой фактически никто не выполняет, учитывая, что ее занимает временно переведенный на другую должность работник?
Ответ: По мнению автора, работодатель не обязан предлагать сокращаемому работнику занять должность, которая сохраняется за временно переведенным работником, даже если обязанности по ней на момент проведения процедуры сокращения никто не выполняет.
Однако по данному вопросу существует и другая правовая позиция, следуя которой предложить должность нужно. По мнению отдельных судов, работодатель должен предложить сокращаемому работнику всю подходящую работу, в том числе и временную.
Обоснование: Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ). При сокращении работодатель обязан предложить увольняемому работнику перевод на другую имеющуюся у него работу. Под другой работой понимается как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом работодатель должен предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Вакансии в других местностях следует предлагать только в том случае, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ).
Трудовое законодательство понятие "вакансия" не раскрывает. По мнению автора, под вакансией следует понимать любую имеющуюся в организации должность (работу), которая не занята каким-то определенным работником. Временно свободная должность, которая в соответствии с законодательством сохраняется за конкретным работником, вакантной не является.
По окончании срока временного перевода работнику гарантируется предоставление прежней работы, то есть за ним сохраняется место работы, либо если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным (ст. 72.2 ТК РФ).
При этом законодатель не предусмотрел возможность трансформировать трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, в срочный трудовой договор. Вид трудового договора определяется только при приеме на работу.
Следовательно, в данном случае перевод сокращаемого работника на срочный трудовой договор для закрытия временно свободной должности невозможен.
Таким образом, временный перевод не приводит к образованию вакансии, которую следует предлагать сокращаемым работникам. Исходя из вышесказанного, по нашему мнению, работодатель не обязан предлагать сокращаемому работнику занять должность, которая стала временно свободной вследствие того, что работника, ее занимающего, временно перевели на другую работу и данная должность временно сохраняется за данным работником.
Аналогичный вывод следует из Апелляционного определения Московского городского суда от 28.09.2012 по делу N 11-2984/2012.
Однако некоторые суды считают, что временно свободные должности, которые сохраняются за конкретными работниками, следует предложить сокращаемым работникам. Такой вывод следует из отдельных судебных актов по спорам, связанным с предложением вакансий сокращаемым работникам (см., например, Апелляционное определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 28.05.2012 N 33-1016/2012). По нашему мнению, такая правовая позиция противоречит действующему трудовому законодательству, поэтому мы не можем с ней согласиться.
К.В.Константинов
Консультационно-аналитический центр
по бухгалтерскому учету
и налогообложению
13.10.2015
