Вопрос: Работодатель принял решение сократить часть юридического отдела. Все должности в этом отделе называются одинаково - "юрисконсульт", однако обязанности у всех работников разные. В частности, один юрисконсульт занимается тем, что оказывает правовую помощь отделам, другой - работает с клиентами организации по определенному кругу вопросов, еще один - представляет интересы организации в государственных органах. Обязан ли работодатель при сокращении численности учесть преимущественное право на оставление на работе работников, которые занимают должности с одинаковым наименованием, но с разными трудовыми обязанностями, отраженными в их трудовых договорах, или работодатель может принять решение о сокращении конкретных работников по своему усмотрению, исходя из обязанностей, которые они выполняют?
Ответ: По нашему мнению, работодатель может принять решение о сокращении конкретных работников по своему усмотрению, исходя из необходимости упразднения в организации определенной работы. Учитывать преимущественное право на оставление на работе работников в данном случае не требуется. Аналогичный подход можно встретить в отдельных судебных актах.
Обоснование: Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ). По общему правилу при сокращении численности работников необходимо учесть преимущественное право на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ). Расторжение трудового договора возможно при условии, что увольняемый работник не имеет преимущественного права на оставление на работе по отношению к другим работникам (п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Преимущественное право следует учитывать только в отношении работников, которые занимают одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению. В ситуации, когда работодатель сокращает все штатные единицы по одной должности или единственную должность, не имеющую аналогов, преимущественное право на оставление на работе проверять не требуется. Такую правовую позицию занимают и суды (см., например, Апелляционные определения Московского городского суда от 22.01.2015 по делу N 33-1708, от 12.12.2014 по делу N 33-39777, Определения Московского городского суда от 25.09.2014 N 4г/8-7015, от 31.03.2014 N 4г/8-1019, от 18.09.2012 по делу N 11-22132/12, Верховного суда Республики Марий Эл от 28.08.2014 по делу N 33-1423/2014, Верховного суда Республики Башкортостан от 20.01.2015 по делу N 33-18392/2014, 33-375/2015).
Именно работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом наделен правом самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (абз. 2 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2).
Сокращение численности или штата работников всегда связано с производственными интересами работодателя. Увольнение конкретных работников является только следствием принятого работодателем решения об упразднении определенной работы или уменьшении ее объемов.
В рассматриваемой ситуации работники выполняют разные трудовые обязанности, что закреплено в их трудовых договорах. Поэтому работодатель может принять решение о сокращении конкретных работников по своему усмотрению, исходя из необходимости упразднения в организации определенной работы. Учитывать преимущественное право на оставление на работе работников при этом не требуется. Указанный вывод находит подтверждение и в судебной практике (см., например, Апелляционное определение Московского городского суда от 12.12.2013 по делу N 11-38601/13).
Дополнительно отметим, что сокращение предполагает не только расторжение трудовых договоров, но и реальное уменьшение численности рабочих мест. Основным документом, подтверждающим фактическое сокращение численности или штата работников, является штатное расписание. Штатное расписание - обязательный для применения документ. Оно необходимо для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации. Это следует из системного толкования ст. ст. 15 и 57 ТК РФ; абз. 1 подраздела "Штатное расписание" разд. 1 "По учету кадров" Указаний по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденных Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1; Письма Роструда от 21.01.2014 N ПГ/13229-6-1.
К.В.Константинов
Консультационно-аналитический центр
по бухгалтерскому учету
и налогообложению
13.10.2015
