Вопрос: Работник, совершивший дисциплинарный проступок, взял больничный по уходу за ребенком. Засчитывается ли этот период в месячный срок, установленный для применения дисциплинарного взыскания?
Ответ: Суды исходят из того, что в месячный срок, установленный для применения дисциплинарного взыскания, не засчитывается время ухода за заболевшим ребенком.
Обоснование: Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. В месячный срок, установленный для применения дисциплинарного взыскания, не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников. Отсутствие работника на работе по иным основаниям не прерывает течения указанного срока. Это следует из положений ч. 3 ст. 193 Трудового кодекса РФ, пп. "в" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление N 2).
Если исходить из буквального толкования указанных выше положений, то в месячный срок применения дисциплинарного взыскания не входит время болезни самого работника. Следовательно, период отсутствия работника на работе по причине ухода за заболевшим ребенком засчитывается в этот срок в общем порядке.
В ТК РФ закреплены и другие ситуации, когда работодатель обязан учесть факт болезни работника. Обратимся к ним, чтобы найти связи и закономерности.
Например, в законе указано, что ежегодный оплачиваемый отпуск (далее - отпуск) должен быть продлен или перенесен на другой срок, в частности, в случае временной нетрудоспособности работника (абз. 2 ч. 1 ст. 124 ТК РФ).
Здесь под временной нетрудоспособностью работника понимается болезнь самого работника. Если работник получил листок нетрудоспособности по уходу за ребенком, то на период предоставленного отпуска это не повлияет (Определение Верховного Суда РФ от 28.02.2013 N АПЛ13-18, Письмо Роструда от 01.06.2012 N ПГ/4629-6-1).
В период отпуска пособие по временной нетрудоспособности в связи с уходом за больным членом семьи не назначается, а листок нетрудоспособности не выдается (п. 1 ч. 1 ст. 9 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством", п. п. 40, 41 Порядка выдачи листков нетрудоспособности, утвержденного Приказом Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 N 624н, пп. "а" п. 17 Положения об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 15.06.2007 N 375).
Рассмотрим другую ситуацию.
Увольнение по инициативе работодателя, кроме увольнения в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, не допускается в период временной нетрудоспособности работника или в период нахождения его в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Такая гарантия предусмотрена для защиты прав и законных интересов работников.
Как правило, в данном случае суды исходят из того, что увольнение по инициативе работодателя запрещено как в период болезни самого работника, так и в период отсутствия работника на работе в связи с уходом за больным членом семьи (см., например, Апелляционные определения Самарского областного суда от 14.04.2015 по делу N 33-3920/2015, Челябинского областного суда от 29.05.2014 по делу N 11-4998/2014, Определение Кемеровского областного суда от 26.08.2011 по делу N 33-9354).
Конституционный Суд РФ справедливо обратил внимание на то, что общий запрет на увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности работника согласуется с правилом о продлении на период болезни работника месячного срока, отведенного для применения дисциплинарного взыскания (см., например, Определения Конституционного Суда РФ от 22.12.2015 N 2821-О, от 24.09.2013 N 1414-О).
Ведь увольнение по инициативе работодателя может являться особым видом дисциплинарного взыскания (п. 3 ч. 1 ст. 192 ТК РФ). В этом случае до расторжения договора работодателю требуется соблюсти процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности (ст. 193 ТК РФ). Несоблюдение указанного порядка является основанием для признания увольнения незаконным.
В связи с этим логично было бы исключать из месячного срока, установленного для применения дисциплинарного взыскания, как время болезни самого работника, так и время отсутствия работника на работе по причине ухода за заболевшим ребенком. Такой подход в судебной практике является наиболее распространенным (см., например, Решения Псковского городского суда Псковской области от 16.03.2015 по делу N 2-1255/2015~М-510/2015, Лужского городского суда Ленинградской области от 19.08.2010 по делу N 2-1383/2010).
Дополнительно следует отметить, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки (шесть месяцев и два года), исчисляемые со дня совершения проступка, не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ, п. 52 Постановления N 2).
К.В.Константинов
Консультационно-аналитический центр
по бухгалтерскому учету
и налогообложению
24.10.2016
