Вопрос: В организации на условиях дистанционной занятости работают программисты. Ввиду низкой эффективности их работы по сравнению с другими программистами, занятыми на стационарных рабочих местах, работодатель решил перевести дистанционных работников в офис. Правомерно ли в одностороннем порядке, предупредив дистанционных работников за два месяца, перевести их в офис организации для работы на стационарных рабочих местах, ссылаясь на низкую эффективность работы, которая подтверждена отчетами и статистикой? Правомерно ли будет расторгнуть трудовые договоры с работниками, отказавшимися от перевода в офис? Если увольнение правомерно, то по какому основанию их следует уволить?
Ответ: Низкая эффективность работы программистов, осуществляющих работу на условиях дистанционной занятости, даже подтвержденная отчетами и статистикой, фактически как самостоятельное условие не может являться основанием для одностороннего изменения условий трудового договора и перевода данных работников на стационарные рабочие места, подконтрольные работодателю.
Действия работодателя по одностороннему изменению условий трудовых договоров с дистанционными работниками являются правомерными, если такие изменения будут связаны с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины). При этом, по нашему мнению, такие изменения должны сопровождаться соответствующими поправками в штатном расписании и других локальных нормативных актах организации.
Увольнение дистанционных работников, отказавшихся от перевода в офис, возможно в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ. При этом работодатель обязан предложить работникам все имеющиеся у него вакантные должности или работу, соответствующую квалификации работников (ч. 3 и 4 ст. 74 ТК РФ).
Обоснование: Согласно ст. 312.1 ТК РФ дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет.
Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе.
На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, предусмотренных гл. 49.1 ТК РФ.
Место работы, как и условия труда на рабочем месте, являются обязательными условиями трудового договора (ст. 57 ТК РФ).
В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
В рассматриваемой ситуации между работником и работодателем заключен трудовой договор о дистанционной работе и работодатель теперь хочет изменить условие трудового договора о дистанционном рабочем месте на рабочее место в своем офисе. Однако, учитывая изложенное, сделать это он может только по соглашению с работником.
Следовательно, низкая эффективность работы программистов, осуществляющих работу на условиях дистанционной занятости, даже подтвержденная отчетами и статистикой, фактически как самостоятельное условие не может являться основанием для одностороннего изменения условий трудового договора.
В соответствии с требованиями ч. 1 ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
Из буквального толкования данной нормы права следует, что изменение существенных условий труда работника допускается по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Примерный перечень таких причин приведен в самой ст. 74 ТК РФ, а также в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации и другие); перечень является открытым.
Таким образом, при изменении условий трудового договора со стороны работодателя, как правило, применяются требования ст. 74 ТК РФ.
В рассматриваемой ситуации изменение условий о дистанционном рабочем месте на стационарное и подконтрольное работодателю как одного из обязательных условий трудового договора, в том числе о дистанционной работе, может рассматриваться как структурная реорганизация производства.
При этом, по нашему мнению, необходимо осуществить определенные изменения в штатном расписании и других локальных нормативных актах организации.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.
Как правило, работникам выдаются соответствующие письменные уведомления о предстоящих изменениях условий трудового договора, в которых указываются также последствия отказа от работы в изменившихся условиях и гарантии и компенсации, предусмотренные работникам, при увольнении в связи с отказом от такой работы.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).
Ю.А.Доценко
Государственный советник юстиции
Российской Федерации
2 класса
Государственная инспекция труда
в Пермском крае
23.10.2015
