Вопрос: Может ли работодатель по собственной инициативе изменить условия трудового договора с одинокой матерью? Возможно ли уволить такую работницу на основании отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора?
Ответ: Изменить условия трудового договора в одностороннем порядке работодатель вправе только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Законодательство не запрещает расторгать трудовой договор с матерью-одиночкой, воспитывающей ребенка до 14 лет, по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ. Однако при возникновении судебных споров работодателю придется доказывать, что расторжение трудового договора действительно было связано с изменением организационных или технологических условий труда.
Обоснование: Порядок изменения условий трудового договора по причинам, связанным с организационными или технологическими условиями труда, устанавливается ст. 74 ТК РФ. В соответствии с этой статьей работодатель может по своей инициативе изменить условия трудового договора, если они не могут быть сохранены в связи с изменением организационных или технологических условий труда. При этом работодатель обязан уведомить работников о предстоящих изменениях не менее чем за два месяца и предложить все подходящие вакансии тем работникам, которые отказываются продолжать работу в новых условиях. Круг работников, которым можно изменить условия трудового договора, законодательство не ограничивает.
Согласно ч. 4 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с одинокой матерью, воспитывающей ребенка до 14 лет, по инициативе работодателя не допускается, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. п. 1, 5 - 8, 10, 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ. Однако отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не относится к основаниям увольнения по инициативе работодателя. Таким образом, увольнение матери-одиночки по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ является законным. Эта позиция подтверждается судебной практикой (см. Определение Московского городского суда от 14.12.2011 по делу N 33-41175, Апелляционное определение Вологодского областного суда от 30.08.2013 N 33-3931/2013).
При этом, как указал Пленум Верховного Суда в Постановлении от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при возникновении судебного спора о восстановлении на работе именно работодатель должен доказать, что изменение трудового договора было следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. В случаях когда из материалов дела очевидно, что фактического изменения организационных или технологических условий труда не произошло, увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ признают незаконным. В частности, к такому выводу суд может прийти, если увольнение одинокой матери по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ совпадает по времени с сокращением ее коллег и должность исключается из штатного расписания (см. Апелляционные определения Верховного суда Республики Башкортостан от 07.04.2015 по делу N 33-5637/2015, Московского областного суда от 27.05.2015 по делу N 33-10986/2015).
Кроме того, важно учитывать, что при изменении организационных или технологических условий труда не допускается изменение трудовой функции работника. В ином случае суды считают, что фактически имело место сокращение с предложением вакантной должности, а не изменение условий трудового договора, и признают увольнение незаконным (см. Апелляционное определение Верховного суда Республики Карелия от 14.02.2014 по делу N 33-469/2014).
А.О.Пучкина
ЗАО Агентство правовой информации
"Воробьевы горы"
Региональный информационный
центр
01.12.2015
